Конфликты в педагогическом коллективе и пути их разрешения. Тема: Изучение конфликтов в педагогическом коллективе

В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт - это противоборство различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:

Необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;

Несовпадение внешних требований и внутренней позиции,

Неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;

Неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;

Невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.

В общем случае чаще всего речь идёт о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку .

Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интеесов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному . Этот тип, пожалуй, самый распространённый. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта. Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю .

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений .

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других - о его отсутствии. Мнения, имеющие место во взглядах и оценках людей, составляют предмет конфликта, и тогда говорят о предметных конфликтах; но эти различия могут быть мнимыми. Например, если люди просто по-разному выражают своё мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда. Поскольку объективные конфликты связаны с реальными событиями внутриорганизационной жизни и обычно требуют практических преобразований в её основах, они получили название деловых. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются ещё эмоциональными, личностными.

По своим последствиям конфликты делятся не конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов. При конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, а деструктивные при этом, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:

быстротекущие конфликты - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;

острые длительные конфликты - возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто;

слабовыраженные вялотекущие конфликты - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.

слабовыраженные быстропротекающие конфликты - наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным. В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социономической деятельности (по классификации видов деятельности Е. Н. Климова ), протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. «Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы» .

Следует отметить, что педагоги остро реагируют на оценку своих личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

Как известно, демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83 % школьных педагогов - женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса. Существенным является и такое противоречие: разные притязания-ожидания, разные ценностные ориентации, различные психофизические возможности учителей, объединенных одной профессиональной деятельностью в общем социальном пространстве и времени.

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная - эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений. Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.

Причины возникновения конфликтов довольно разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин. Старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).

Рассмотрим причины возникновения межличностных конфликтов, придав им возможную меру обобщенности .

Одной из вероятных причин может быть «дележ общего объекта притязаний» (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета…).

Ущемление чувства собственного достоинства.

Источником конфликта зачастую становится неподтверждение ролевых ожиданий . Обострение межличностных взаимодействий взаимоотношений может возникнуть из-за отсутствия интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами.

В основе конфликтных отношений могут лежать предметно-деловые разногласия. С одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить простым камуфляжем, внешней оболочкой.

Причиной межличностных и межгрупповых конфликтов является расхождение норм общения и поведения. Подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп.

Конфликт мгновенной эмоциональной разрядки.

Следующая возможная причина конфликтов - это конфликты из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом.

Конфликт ценностей .

Но можно выделить и специфические причины педагогических конфликтов.

Конфликты, связанные с организацией труда учителей;

Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

Конфликт «Учитель-Администратор» является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым. Общая характеристика взаимоотношений в преподавательских коллективах такова: 43 % учителей школ не удовлетворены стилем руководства директоров школ, и только лишь 16,4% высказали удовлетворение практикой руководства.

Выделим специфические причины конфликтов «Учитель-Администратор».

Недостаточно четкое разграничение между самими администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к «двойному» подчинению педагога;

Жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований;

Перекладывание на учителя «чужих» обязанностей;

Незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя;

Неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития;

Частая смена руководства;

Недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога;

Нарушение психолого-дидактических принципов морального и материального стимулирования труда учителя;

Неравномерная загруженность учителей общественными поручениями;

Нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога;

Предвзятое отношение учителя к ученикам;

Систематическое занижение оценок;

Самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.

О наиболее существенных причинах конфликтов между учителями и директорами, говорят следующие эмпирические данные: одной из причин неудовлетворенности стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности.

Для учителей наибольшую психологическую нагрузку имеют два таких обстоятельства, как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Бытующее утверждение о том, что основной причиной конфликтов в педагогическом коллективе является неудовлетворенность материальным вознаграждением своего труда и низкий уровень признания обществом профессии учителя не нашли своего категорического подтверждения. Чем это можно объяснить? На наш взгляд, высокой гражданской ответственностью нашего учительства, что соответствует его социальному предназначению как интеллигенции, а также обреченностью на ту зарплату, которую они получают.

Директора школ отмечают, что у них складываются дружественные отношения с членами учительских коллективов. Учителя же в свою очередь отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. Такая диспропорция в ответах (37,9% и 73,4 %) позволяет предполагать, что многие директора школ не имеют объективного представления о реально сложившихся взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами. Исследование показало, что директора школ имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции конфликтов.

Установлено, что учителя в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у учителей наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций .

Каждый пятый учитель считает достаточно сложной обстановку в педагогическом коллективе. Большинство же директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива. Это еще раз подтверждает недооценку руководителями школ существующей проблемы конфликтов в педагогических коллективах.

Анализ взаимоотношений, сложившихся в педагогических коллективах, показал, что большинство учителей (37,9 %) отметило, что у них сложились дружественные отношения с администрацией школы и (73,4 %) опрошенных учителей отметило, что у них дружественные отношения с коллегами по работе.

Специфические причины конфликтов «Учитель-учитель».

1. Конфликты, обусловленные особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов:

Между молодыми учителями и учителями со стажем работы;

Между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками);

Между учителями, преподающими один и тот же предмет;

Между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их;

Между учителями начальных классов и среднего звена;

Между учителями, чьи дети учатся в одной школе и др.

Специфическими причинами конфликтов между учителями, чьи дети учатся в школе, могут быть:

Недовольство учителей отношением к их собственному ребенку своих коллег;

Недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости;

Особенность положения ребенка учителя в школьном социуме (всегда «на виду») и переживание по этому поводу матери-педагога, создающее вокруг нее постоянное «поле напряженности»;

Запредельно частое обращение учителей к коллегам, чьи дети учатся в школе, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения и учебы их ребенка.

2. Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения:

Необъективное или неравномерное распределение ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения);

Неудачный подбор учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости;

Косвенное «сталкивание» учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними .

Более углубленное изучение причин конфликтов типа «Учитель-учитель» является одним из перспективных направлений исследования педагогических конфликтов в школе.

Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.

В педагогике и психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. По своим последствиям: конструктивные и деструктивные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие конфликты. Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него. Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 83 % школьных педагогов - женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности образовательного процесса.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

управление конфликт педагогический коллектив

Введение

1. Теоретические основы управления конфликтами в педагогическом коллективе в зарубежной и отечественной педагогике

1.1 Понятие конфликта в научной литературе

1.2 Виды и особенности конфликтов

Выводы по I главе

2. Опытно-экспериментальная работа по определению способов реагирования в конфликте

2.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

2.2 Комплекс тренинговых упражнений, направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе

2.3 Результаты опытно-экспериментальной работы

2.4 Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе

Выводы по II главе

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Конфликт - отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений .

Конфликты играют важнейшую роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, любой организации, государства, общества и человечества в целом.

Конфликты между педагогами и педагогов с администрацией образовательного учреждения ухудшают социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Педагогам гораздо сложнее работать в тех педагогических коллективах, где регулярно возникают конфликты.

Педагогическая конфликтология как область теоретического и прикладного знания находится в стадии становления. Специфической особенностью педагогической конфликтологии является её междисциплинарный характер. Она формируется и развивается на стыке таких наук как философия, антропология, педагогика, психология, социология и др.

Проблема педагогического коллектива как социальной общности состоит в том, чтобы не допустить или, по крайней мере, максимально снизить негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших противоречий. По данным исследования больше всего конфликтов в педагогических коллективах возникает по причине нетактичного отношения педагогов друг к другу, хотя 89% из них считают тактичность необходимым для воспитателей качеством. Своими отношениями с коллегами, по результатам исследования, проведенного в г. Тула, вполне удовлетворены только 61,4% педагогов. Это говорит о низком уровне совместимости членов педагогического коллектива. В таких коллективах, как правило, столкновения и разногласия возникают достаточно часто, порою перерастая в затяжной конфликт, на разрешение которого администрация тратит массу сил и времени. Далее идут непродуманные нововведения, несправедливая оценка труда, перекладывание на воспитателя чужих обязанностей и т.п.

Чтобы повысить качество нашей жизни, следует сначала признать существование конфликтов, оценить их важность в кризисные периоды и заняться их профилактикой путём обретения конфликтологической грамотности. Необходимо знать и уметь действовать в ситуации конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, но не менее важно осознавать то, какие пути ведут к благополучию, миру, сотрудничеству. Чем больше оставляем мы себе позитивных выборов, тем лучше может стать жизнь. Цели, которые мы ставим связаны с наличием этих выборов. Сохранение, поддержание отношений требует знания закономерностей и умения использовать их в конфликтных ситуациях .

Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами в педагогических коллективах, а с другой стороны, отсутствуют эффективные технологии для их разрешения, адекватные уровню профессиональной компетентности педагогического работника.

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью более углублённого выяснения содержания и сущности конфликтов вообще, а также потребностью в теоретической и опытно-экспериментальной разработке управления конфликтными ситуациями в педагогическом коллективе и, тем самым, необходимостью повышения конфликтологической компетентности педагогов и сотрудников дошкольного образовательного учреждения.

Теоретико-методологическая основа исследования:

Концептуальные идеи в педагогической конфликтологии (В.И. Журавлев, М.М. Рыбакова, И.И. Рыданова, Л.В. Симонова, Г.А. Чистякова)

Междисциплинарный подход к конфликту (А. Я. Анцупова, С.Л. Прошанова, А.И. Шипилова)

Профилактика конфликтов (А. Я. Анцупов)

Теории конфликта (Р. Дарендорф, К. Боулдинга)

Концепция позитивно-функционального конфликта Л. Козера

Теория коллективного поведения и инновационного конфликта Н. Смелзера

Актуальность темы и недостаточная её разработанность определили выбор цели и задач дипломного исследования.

Цель исследования - выявить уровень конфликтности в педагогическом коллективе, разработать и реализовать комплекс занятий по профилактике и урегулированию конфликтов.

Объект исследования - процесс управления конфликтом.

Предмет исследования - управление конфликтами в педагогическом коллективе.

Гипотеза - степень сотрудничества в конфликтной ситуации увеличится, если разработана и реализован комплекс занятий по профилактике и урегулированию конфликтов, направленная на:

Развитие таких свойств личности как коммуникабельность, эмпатия, стрессоустойчивость, рефлексия;

Развитие навыков непредвзятого оценивания конфликтных ситуаций;

Поиск решений в конфликтных ситуаций;

Снятие конфликтности в личностно-эмоциональной сфере;

Сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия. (Все это вы доказываете?)

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования решались следующие задачи:

1) Провести контент-анализ научной литературы по проблемам сущности конфликта;

2) Определить способы реагирования в конфликтных ситуациях;

3) Разработать систему занятий с педагогами, направленную на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом коллективе;

4) Провести анализ и обобщение экспериментальных данных;

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы следующие методы исследования:

Теоретические: контент - анализ научной литературы по исследуемой проблеме, обобщение и систематизация;

Эмпирические: педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий, контрольный); наблюдение;

Метод обработки полученных данных: количественный и качественный анализ полученных данных.

Теоретическая значимость исследования :

Систематизированы и обобщены теоретические знания (какие) в области педагогики, психологии, конфликтологии, философии, социологии.

Теоретические положения (какие) применимы при разработке концепции управления чем? в педагогическом коллективе в условиях современного общества.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования позволили реально оценить сложившуюся психолого-педагогическую ситуацию в педагогическом коллективе для дальнейшего повышения профессиональной компетентности педагогов. Полученные данные, касающиеся теоретического обоснования и методологической проработки управления конфликтами в образовательных учреждениях, могут быть использованы в проектировании антиконфликтной деятельности в муниципальной системе образования любого региона, города, района.

Этапы проведения исследования: (указывается период каждого этапа)

1. Поисково-теоретический: контент-анализ психолого-педагогической литературы, обобщение и систематизация теоретического материала, определение цели, задач исследования, формулирование гипотезы.

2. Экспериментальный: организация и проведение констатирующего, формирующего и контрольного экспериментов, разработка системы занятий в педагогическом коллективе, направленных на урегулирование и профилактику конфликтов в педагогическом,

3. Обобщающий: анализ и обобщение опытно-экспериментальных данных, подведение итогов теоретического и экспериментального исследования, формулирование психолого-педагогических рекомендаций.

Структура работы обусловлена целью и задачами, потому включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические основы проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе в зарубежной и отечественной психологии

1.1 Понятие конфликта в научной литературе, история вопроса

В начале для объяснения конфликтных ситуаций, как, впрочем, и других общественных явлений, использовали понятия, привычные для естественных наук. Естествознание служило как бы образцом построения социальных наук, рассмотрения общества по аналогии с живым образом в виде органического целого, состоящего из взаимозависимых частей. Часто ссылались на наследственные признаки, инстинкты и иные психофизиологические свойства людей .

В древнейшие времена заслуживают внимания воззрения древнекитайских мыслителей. Особое место среди них принадлежит Конфуцию, одному их первых китайских философов. Его философские, в том числе конфликтологические идеи развивались другими китайскими мыслителями на протяжении многих веков. Взгляды на проблему конфликта мы находим в многочисленных нравственных заповедях Конфуция. Вот одна из них: «Не делай другим того, чего не желаешь себе, и тогда в государстве и в семье к тебе не будут чувствовать вражды». Источник конфликтов мыслитель усматривал в делении людей на «благородных мужей» (образованных, грамотных и воспитанных людей) и простолюдинов («малых людей»). Необразованность и невоспитанность простолюдинов ведет к нарушению норм человеческих взаимоотношений, к нарушению справедливости. Для благородных мужей основу взаимоотношений составляет порядок, а для малых людей -- выгода .

Античные взгляды на конфликт строились на основе филосовского учения о противоположностях. Столкновение и единство противоположностей, например, согласно Гераклиту, является всеобщим и универсальным способом развития. По его словам, «противоположное соглашается, а из несогласного появляется самая прекрасная гармония»

Философ-материалист Эпикур считал, что негативные последствия столкновений вынудят когда-то людей жить в состоянии мира .

Не меньший интерес представляют социально-этические и правовые идеи Демокрита, который указывал, что «законы не запрещали бы каждому жить по своему вкусу, если бы каждый не вредил один другому, ибо зависть способствует началу вражды»

По-настоящему научный подход к конфликтам появился только со второй четверти 19 века. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения

Одну из первых попыток системного анализа социальных конфликтов предпринял флорентийский теоретик и государственный деятель Никколо Макиавелли. Ценность его концепции заключается в отходе от господствовавших тогда божественных взглядов на источники общественного развития. великий теоретик средневековья считал конфликт универсальным и непрерывающимся состоянием общества ввиду корыстной природы человека, стремления различных групп постоянному и неограниченному обогащению. Н. Макиавелли одним из источников конфликта считал знать, сосредоточивающую в своих руках всю полноту государственной власти. Он отрицательно относился к дворянству. Тем не менее Макиавелли видел в конфликтах не только разрушительную, но и созидательную функцию. Чтобы уменьшить негативную роль конфликта, нужно правильно воздействовать на него .

Христианская философия в соответствии с заветами Евангелия стремилась, особенно в начальный период своего развития, доказать преимущество мира, согласия и братства между людьми. На рубеже II-III вв. видные ее представители развивали аргументацию, направленную против вооруженных столкновений, которая, однако, не оказала существенного влияния на естественный ход исторического развития. Но уже в начале IV в. принцип несовместимости войн с «учением Христа» ставится под сомнение.

Интересны высказывания о природе конфликтов английского философа-материалиста Фрэнсиса Бэкона, поскольку он, пожалуй, впервые подверг основательному теоретическому анализу совокупность причин конфликтов внутри страны, проанализировав материальные, политические и психологические условия социальных беспорядков, а также возможные способы их преодоления.

Обращал внимание Бэкон и на конкретные средства предупреждения конфликтов, отмечая, что на «каждый случай болезни» существует свое лекарство. «Первым из лекарств» он называет устранение всеми возможными способами материальных причин социальных конфликтов, среди которых особая роль принадлежит неудовлетворительному положению отдельных сословий в обществе. При этом он замечал, что недовольство одного из основных сословий еще не представляет большой опасности, «…ибо простой народ не скор на подъем, если вельможи его к этому не возбуждают; а те бессильны, если сам народ не расположен к возмущению. Опасность тогда велика, когда знать только и ждет смуты в народе, чтобы тотчас выступать самой».

Самостоятельной и, как утверждал Бэкон, «прекрасной мерой» предотвращения конфликтов является забота о том, чтобы у недовольных не оказалось подходящего вожака, который бы мог их объединить. А с другой стороны, большое значение имеет наличие одного, а еще лучше нескольких лиц, обладающих способностями к подавлению народных волнений и мятежей .

Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии, к числу которых по праву относят Огюста Конта, Герберта Спенсера, Карла Маркса. Их труды стали, с одной стороны, общетеоретической базой конфликтологии, а с другой методологическим руководством для разработки практических приёмов анализа, оценки и разрешения социальных конфликтов.

Конт, к примеру, уделял большое внимание приметным в истории человечества проявления разделения и кооперации труда. Неизбежные следствия отмеченной им закономерности: образование социальных групп; концентрация богатства в руках немногих и эксплуатация значительной части людей; возникновение в разных формах корпоративных объединений; усиление эгоистической морали, которая разрушительно воздействовала на естественное для человека чувство солидарности и согласия.

Спенсер, в свою очередь, последовательно отстаивал взгляд на единый организм, целостную систему, каждая часть которой выполняет присущие ей специфические функции. Он считал состояние противоборства, конфликты универсальными, усматривал в них всеобщий закон общественного развития.

Спенсер сформулировал существенной важности положения того методологического подхода к анализу общественных явлений, который в социологии определяется как функционализм. Суть положений в следующем:

а) каждый элемент общественной системы может существовать только в рамках целостности, выполняя строго определённые функции;

б) функции частей единого социального организма означают удовлетворение какой-либо общественной потребности и вместе направлены на поддержание устойчивости общества, его стабильности;

в) сбой в деятельности в той или иной части общественной системы создаёт ситуацию трудновосполнимого нарушения каких-то жизненно необходимых функций;

г) сохранение целостности и стабильности, а следовательно, и преодоление конфликтов возможно, обеспечиваются они социальным контролем, согласием большинства с принятым в обществе системой ценностей. В конечном счёте конфликты, будучи неизбежными, заметно стимулируют общественное развитие.

Маркс, как известно, истолковывал развитие общества с материалистических позиций. В соответствии с марксисткой концепцией социального детерминизма, общество предстает как целостная интегральная система, состоящая из подсистем - экономической социальной, политической, идеологической. Изменение социальной системы означает переход её из одного качественного состояния в другое как результат разрешения противоречий, скопившихся в ходе поступательного развития общества. Доминирующей формой конфликта выступает борьба классов, характерная для всей истории человечества.

Для Макса Вебера - одного из ярых представителей немецкой социологии - субъектом социального действия являлось не общество в целом, а больше индивид, положение которого связано с определённым социальным статусом. С его точки зрения, общество - это взаимодействие людей, являющихся продуктом социальных, т.е. ориентированных на других людей, действий; это арена, на которой действуют позитивно и негативно привилегированные статусные группы. Они озабочены тем, чтобы в условиях конфликта материальных и идеальных интересов сохранить или даже упрочнить своё влияние, отстоять свои экономические позиции, а также амбиции и жизненные ориентиры.

Веберовская идеальная модель организации (ещё её называют бюрократической) представляет собой надёжно устроенную и отлаженную машину, все функции в ней регламентированы, а люди выполняют роль отдельных частей, колесиков, передаточных механизмов и т.п. Управление такой организации сводится к выработке соответствующих конструкций и контролю за их неукоснительным исполнением. Какие-либо отклонения от предписанного порядка этой машине просто противопоказаны. Следовательно, и конфликтов в ней вроде бы не должно быть .

Часть зарубежных психологов, следующих неофрейдисткому направлению, считает, что источник конфликтов кроется в стремлении человека, с одной стороны, к безопасности, а с другой к реализации собственных желаний. Причины конфликтов коренятся в серьёзном противоречии между ценностями личности и её реальным положением в обществе, между завышением, искусственным стимулированием потребностей и совсем нередкой физической невозможностью их удовлетворить. Согласно мнению некоторых психоаналитиков, конфликт находит своё разрешение в разного типа моделях ("стратегиях") поведения человека: либо это "стремление к людям", т.е. поиск привязанности, желание обрести чувство сопричастности к той или иной общности; либо это "стремление от людей", характерное доминированием чувства отчуждения от остального мира, суждением базы соприкосновения с социальной средой; либо это "стремление против людей", которое выражается в конфронтации с другими и борьбе с ними, в готовности жить по "закону джунглей".

Классическим произведением современной конфликтологии стала работа Л. Козера "Функции социального конфликта". Развивая идеи Вебера и Зиммеля о всеобщности и универсальности конфликта, американский социолог дал в своей работе глубокое обоснование позитивной роли конфликтного взаимодействия в жизни общества. Им был сформулирован ряд положений, ставших теоретическим фундаментом современной науки о конфликте:

1) постоянным источником социальных конфликтов является неустранимый дефицит ресурсов, власти, ценностей, престижа, всегда существующий в любом обществе. Поэтому пока существует общество, будет существовать в нем и определенная напряженность, время от времени перерастающая в конфликты. Особую роль в постоянной борьбе за эти дефицитные ресурсы имеет стремление людей к власти и престижу;

2) хотя конфликты существуют в любом обществе, их роль в недемократическом, "закрытом", и демократическом, "открытом", обществе различна. В "закрытом", особенно в тоталитарном обществе, которое расколото на два враждебных, противоположных лагеря, конфликты носят революционно-насильственный, разрушительный характер. В "открытом" обществе, хотя и возникает множество конфликтов, они разрешаются конструктивным путем;

3) конструктивные и разрушительные результаты конфликта глубоко различаются между собой. Главная задача конфликтологии и состоит в разработке рекомендаций по ограничению негативных и использованию позитивных функций конфликтов.

Следует отметить, что теория конфликта, разработанная Р. Дарендорфом и Л. Козером, имела и критическую направленность. Она противопоставлялась ее авторами как марксистской теории классовой борьбы, господствовавшей в середине XX в. в социалистических странах, так и концепциям социального согласия и "человеческих отношений", которые пользовались влиянием на Западе .

В соответствии с социально-психологической теорией Я. Морено и его методом социометрии межличностные конфликты определяются симпатиями и антипатиями людей по отношению друг к другу. Он считал, что любые конфликты можно устранить путём перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями. Для того чтобы исключить конфликты, достаточно соединить вместе людей, симпатизирующих друг другу.

В 1950-1960-е гг. 20в. на Западе появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к конфликту. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта. В этот период появляются публикации отечественных учёных, посвящённые анализу зарубежных исследований конфликта.

Сторонники социал-дарвинизма отождествляли общество с организмом. В этот период возникают социологические теории совершенствования социальной системы, где важную роль играет конфликт. В работах английского социолога Герберта Спенсера, например в "Основах социологии", развивалась идея всеобщности и универсальности конфликта. Он утверждал, что борьба за выживание, конфликты между индивидами и группами способствуют равновесию в обществе, обеспечивают процесс общественного развития .

Первые отечественные публикации, в которых главным объектом анализа был конфликт, появились в начале 20-х годов 20в. В них проблема конфликта впервые выделяется как самостоятельная, в названиях работ появляется само понятие "конфликт" и его производные. Библиографический поиск позволил выявить одиннадцать отечественных наук, занимающихся изучением конфликта: военные науки, искусствоведение, исторические науки, математика, педагогика, политические науки, правоведение, психология, социобиология, социология и философия .

В Советском Союзе конфликтология долгое время не развивалась. Это было связано с господствовавшей в советский период "теорией бесконфликтности". Под прикрытием этой теории реально существующие в стране острые конфликты утаивались, загонялись внутрь. Однако, скрывать множество социальных конфликтов, существовавших в советском обществе, становилось все труднее, поскольку со временем они становились все многообразнее и острее. Различного рода коллизии проявлялись и в политике, экономике, быту. Главным из них был конфликт между господствовавшей советской и партийной элитой, номенклатурой и большинством народа, который с огромной силой и выплеснулся наружу в начале 90-х годов.

Все же с середины 50-х годов, когда теория конфликта стала одной из господствующих парадигм в западной социологии, и в советской литературе стали появляться первые исследования по проблемам социального конфликта. Это были исследования о конфликтах в международных отношениях, в семье и на производстве. Но все же в целом западная теория конфликта в советской литературе оценивалась резко негативно. Она квалифицировалась как "буржуазная", "апологетическая", "антикоммунистическая". Подчеркивалось, что эта теория является, с одной стороны, альтернативой марксизму, а с другой стороны, противостоит некоторым устаревшим буржуазным концепциям.

Но в 80-е годы некоторые советские социологи вынуждены были признавать определенные достижения западной конфликтологии. Однако, вплоть до начала 90-х годов в советском обществоведении существовал явный недостаток научных знаний о конфликте, который не преодолен в полной мере и до настоящего времени.

В вузах страны началось преподавание конфликтологии в качестве учебной дисциплины, обязательной для подготовки специалистов по экономике, менеджменту, правоведению и ряду других специальностей. Подготовка специалистов - конфликтологов начата в ряде крупнейших университетов страны, в том числе и через систему аспирантуры. Усилилось сотрудничество отечественных и зарубежных ученых, по этой проблематике стали чаще проводиться научные конференции, семинары и т.п. Появились первые научные периодические издания, посвященные социальным конфликтам .

За последние годы в России и теоретическая, и прикладная значимость конфликтологии возросла. В известной мере это вызвано социально-экономическими реформами в стране, становлением рыночных отношений, в частности, усложнением взаимосвязи экономических партнеров, сталкивающимися интересами предпринимателей и вообще хозяйствующих субъектов, обострением разного рода противоречий между производителями и потребителями товаров и услуг, нестыковками в распределении и потреблении благ, соблюдении социальных гарантий, прав и обязанностей граждан. На интересе к проблеме конфликтов, практическим путям их улаживания также сказываются кризисное состояние экономики и социальной сферы, снижение нравственных требований в обществе, рост социальной напряжённости в стране.

Во всех современных концепциях конфликта содержится утверждение, что любые действия людей, включая и конфликтность, социальны, так или иначе связаны с социальной средой. Конфликт, его причины, формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей .

1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлечённых в них субъектов на межличностные, межгрупповые, конфликты между отдельным человеком и группой.

К основным структурным элементам конфликта, как правило, относят: субъекты конфликта, взаимоотношения между ними и предмет.

Субъект конфликта -- это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на динамику развития конфликта в зависимости от своих интересов. Согласно К. Боулдингу, субъектами конфликта могут выступать либо отдельные индивиды, либо состоящие из них общности, группы.

Объект конфликта -- конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта, то, к обладанию или пользованию чем стремятся оба субъекта. Условием возникновения конфликта является притязание одного из субъектов на неделимость объекта, владение им.

Объект конфликта обладает следующими характеристиками:

Не существует сам по себе, он становится таковым при наличии интереса к нему со стороны взаимодействующих субъектов (когда появляется желание им обладать, его использовать, контролировать, присвоить и т. д.);

Имеет признак дефицитности и необходимости его использования со стороны обоих субъектов;

Имеет релятивистский (относительный) характер, связанный с разными субъективными оценками его значимости для разных субъектов;

Может быть реалистическим и нереалистическим --тем, который в самом себе содержит цель и содержание (девиантное поведение не ради достижения каких-то уступок, а ради самого акта).

Предмет конфликта -- объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной разногласий между сторонами. Иными словами, предмет конфликта -- это и есть то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Каждый конфликт имеет следующие характеристики:

Пространственные: географические границы, сферы возникновения и проявления конфликта, условия и повод возникновения, конкретные формы проявления, средства и действия, которыми пользуются субъекты, результат конфликта;

Временные: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия каждого субъекта, временные характеристики каждого из этапов;

Социально-пространственные: количество и интересы всех участников конфликта.

Функция конфликта -- это роль, которую играет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациями т. д. Функции конфликта можно разделить на общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и личностные (проявляющиеся на уровне конкретной личности, индивида).

Общие положительные функции конфликта: устранение противоречия в функционировании коллектива; создание и поддержание баланса сил; социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей; создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих; установление неформальной иерархии в группе или обществе; более глубокое познание участниками конфликта друг друга; снятие синдрома покорности у подчиненных и т. д.

Положительные функции конфликта на личностном уровне: познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие; самопознание и коррекция самооценки; ослабление психической напряженности; способствование развитию личности; адаптация и социализация индивидов в группе; способ самоутверждения и самореализации; возможность избавиться от проблем; развитие личности и др.

Общие отрицательные функции конфликта:

Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;

Возможно значительное ухудшение настроения участников, появление болезней, насилия и гибели людей;

Разрушение межличностных отношений;

Нарушение системы отношений; ухудшение социально-психологического климата и т. д.

Отрицательные функции на личностном уровне:

Ухудшение качества индивидуальной деятельности;

Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;

Способствование социальной пассивности личности;

Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций и т. д.

Таким образом, конфликт как общественное явление в своей структуре содержит субъектов и предмет конфликта, а также конфликтное взаимодействие и окружающую среду и имеет как положительные, так и отрицательные функции .

Конфликты подразделяются на межличностные, межгрупповые и конфликты между личностью и группой в зависимости от сторон.

Межличностный конфликт. Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам.

Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и / или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Межгрупповой конфликт. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими.

Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. Так, на уровне малых групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как социальная идентификация групп. Она выражается в формировании чувства причастности к труппе, отождествлении себя с другими ее членами, создании качества "мы", в отличие от "они" или "не-мы". "Мы" - это свои, наши, "они" - это другие, отличающиеся от "нас". Таким образом, социальная идентификация своей оборотной стороной имеет социальную дифференциацию, которая содержит в себе возможность возникновения межгруппового конфликта. При этом основания социальной идентификации могут быть самые разные: экономические, социокультурные, расовые и т. д.

При вовлечении в конфликт представителей организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням - о вертикальном. Конфликты различаются в зависимости от исхода на деструктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функциональные). Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные .

Л. А. Козер конфликты подразделяет на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические вызываются неудовлетворением определенных требований участников и несправедливым (по мнению одной или обеих сторон) распределением преимуществ между ними. Эти конфликты направлены на борьбу с предполагаемым источником неудовлетворенности или несправедливости и имеют целью достижение определенного результата. Нереалистические конфликты требуют взаимодействия между двумя или более людьми, но причиной их являются не противоречащие друг другу устремления противников, а потребность освободиться от напряжения, от негативных эмоций.

1) стороны стремятся завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет, неконструктивно критикуют друг друга и т. д. Эти реакции оцениваются оппонентом как личные оскорбления, и далее включаются механизмы активной защиты и противодействия с его стороны;

2) повышение активности оппонентов при резком ослаблении самоконтроля; нарушение обратной связи. На этом этапе участникам конфликта сложно вернуться в конструктивную фазу. Конструктивная фаза конфликта характеризуется осознанием оппонентами цели, объекта конфликта, средств достижения цели, правильной оценкой собственного состояния, возможностей и способностью объективно оценить состояние и реакции оппонента. Совместная деятельность остается в рамках делового обсуждения предмета конфликта

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов в динамике конфликта выделили ряд периодов и этапов. Латентный период (предконфликтная ситуация) состоит из следующих этапов:

Возникновение объективной проблемной ситуации. В ее основе лежат объективные причины, которые являются предпосылкой возникновения конфликтов;

Осознание объективной проблемной ситуации. На данном этапе происходит восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, т. е. с искажениями;

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание конфликтной ситуации сторонами, вовлеченными в конфликт, ведет к разрешению ее неконфликтными способами: убеждение, разъяснение, просьба, информирование противостоящей стороны. На данном этапе один из участников ситуации может уступить, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт;

Возникновение предконфликтной ситуации. Ситуация может восприниматься как предконфликтная, т. е. восприятие угрозы каким-то общественно важным интересам, причем действия оппонента не рассматриваются как реальная угроза.

Открытый период, или конфликтное взаимодействие (собственно конфликт), составляют следующие этапы:

Инцидент: происходит первое столкновение сторон, попытка одной стороны решить проблему в свою пользу. Конфликт может развиваться как чередование конфликтных столкновений - инцидентов;

Эскалация: интенсификация противостояния участников конфликта. Этот этап связан с началом открытого конфликтного взаимодействия: эмоциональным напряжением (аффективное реагирование); переходом в общении от аргументов к претензиям и личным выпадам; углублением противоречий; применением насилия; снижением значимости первичных разногласий по поводу предмета конфликта; увеличением числа участников. Эскалация конфликта характеризуется сужением когнитивной сферы, т. е. переходом к более примитивным формам отражения реальности; вытеснением адекватного восприятия другого образом врага;

Сбалансированное противодействие: снижение интенсивности противостояния. Происходит осознание, что продолжение конфликта силовыми методами не даст результата, но действия по достижению согласия участниками еще не предпринимаются;

Завершение конфликта: осуществляется поиск путей выхода из конфликта и переход от конфликтного противодействия к решению проблемы и прекращению конфликта. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт .

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия, способствующие возникновению и развитию конфликта, т.е. приводящие к конфликту непосредственно.

Следует отметить, что "одиночный" конфликтоген, как правило, не способен привести к конфликту, должна возникнуть цепочка конфликтогенов - их эскалация.

Эскалация конфликтогенов - следствие того, что на конфликтоген в свой адрес человек старается ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных.

В образовательной организации функции руководителя по разрешению конфликтов осложняются расширенным спектром плоскостей их возможного возникновения: педагог-педагог, педагог-родитель, руководитель-родитель, педагог-ребёнок, педагог-специалист, педагог-руководитель, специалист-руководитель, руководитель-руководитель и пр. Более того педагогический работник может находится в конфликте со своими личными интересами. Рассмотрим более подробно понятие "конфликт интересов педагогического работника". Понятие "конфликт интересов педагогического работника" определён Федеральным законом "Об образовании в Российской Федерации" № 273 - ФЗ. Конечно, это понятие существовало в сфере образования и ранее, но со вступлением силу закона приобрело законодательное оформление. Конфликт интересов педагогического работника закон трактует как ситуацию, при которой у педагогического работника в ходе осуществления им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет, или может повлиять, на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся. Таким образом, под конфликтом интересов подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении им материальной выгоды при выполнении своей работы .

Педагогический конфликт обладает рядом особенностей, выделяющих его из общей массы конфликтов.

Особенность первая. Не всякий конфликт, возникающий в образовательной системе, можно считать педагогическим, то есть имеющим прямое отношение к педагогическому процессу.

Особенность вторая. Значимость каждого конфликта может ситуативно меняться. Например, конфликты в педагогическом коллективе влияют на психологический климат, сказываются на настроении обучающихся и педагогов, их эмоциональном самочувствии.

Особенность третья. Педагогические конфликты отражают не только личностные, но и любые другие особенности жизнедеятельности образовательной системы (социальные, экономические, идеологические и пр.)

Особенность четвёртая. В решении педагогического конфликта следует придерживаться принципа: "Благородная цель достигается благородными средствами".

1.3 Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Под управлением нами понимается взаимодействие субъектов для достижения поставленных целей

Управление конфликтом в широком смысле предполагает три основных элемента управленческого взаимодействия, распределённых по пространству динамики конфликта:

1) предупреждение, профилактика, предотвращение, урегулирование конфликта;

2) регулирование динамики конфликта;

3) воздействие на завершение конфликта .

Управление конфликтом в узком смысле состоит в том, чтобы обеспечить противоположным сторонам конфликта в приемлемом для них месте встречу, нормируемую системой правил, обеспечивающих выработку компромисса или принятия, хотя бы и с неохотой, взаимного соглашения. Как пишет М.М. Лебедева, обычно в ситуации конфликта участники проходят три фазы от насилия к достижению согласия: 1) успокоение конфликта, остановка насилия; 2) поощрение диалога; 3) проведение переговоров .

Педагогический коллектив можно определить как группу совместно работающих педагогов, имеющих общие образовательные цели, достижение которых является для них также лично значимым, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей .

Многообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в их основе лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных экономических, организационных и информационных предпосылок деятельности. Вместе с тем, реальность, такова, что не всегда удаётся достигнуть такого положения дел, когда все субъекты оказываются удовлетворёнными действиями партнеров, поскольку в силу обстоятельств, часто приходится принимать решения, выбирая из худшего менее плохое. По данным исследования больше всего конфликтов в педагогических коллективах возникает по причине нетактичного отношения педагогов друг к другу, хотя 89% из них считают тактичность необходимым для воспитателей качеством. Своими отношениями с коллегами, по результатам исследования, проведенного в г. Тула, вполне удовлетворены только 61,4% педагогов. Это говорит о низком уровне совместимости членов педагогического коллектива. В таких коллективах, как правило, столкновения и разногласия возникают достаточно часто, порою перерастая в затяжной конфликт, на разрешение которого администрация тратит массу сил и времени. Далее в педагогических коллективах причинами конфликта являются непродуманные нововведения, несправедливая оценка труда, перекладывание на воспитателя чужих обязанностей и т.п.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условия. К таковым относится: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращение его в фактор саморегуляции и самокоррекции системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций .

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя:

1) анализ и выявление причин конфликта и его участников;

2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода;

3) реализацию принятого решения.

Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к объекту конфликта или друг к другу

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, то есть насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. "В той мере, в какой социальные конфликты, - подчёркивает Р. Дарендорф, - пытаются подавить, возрастает их потенциальная злокачественность"

В ходе разрешения конфликта анализируются:

Источники конфликта - его исторические, экономические, социальные, национальные, конфессиональные предпосылки; субъективные или объективные переживания сторон, нравственные, гуманитарные аспекты; глубина конфликта: противоречие мнений, позиций или полная конфронтация;

- «биография» конфликта, т. е. его история и фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, избранные способы «борьбы», кризисы и поворотные точки в его развитии; жертвы и иные последствия конфликта;

Стороны конфликта - личности, группы (зависимости от фактического числа реальных сил и участников определяется уровень сложности конфликта);

Позиции и отношения сторон - формальные и неформальные, общие и частные; взаимозависимости позиций разных участников и масштабов отношений; роли в конфликте различных группировок и личностей; характер личных отношений между оппонентами;

Отношение к конфликту: стремятся ли стороны разрешить конфликт; хотят решить его самостоятельно или рассчитывают на внешние факторы воздействия.

Проблема поведения людей в конфликтной ситуации, стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей достаточно давно. Так, М. Фоллет указывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной из сторон над другой; за счёт компромисса, означающего уступки с обеих сторон; посредством интеграции, когда находится решение, при котором выполняются оба желания .

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия современными исследователями считается медиация конфликта. Этот способ разрешения конфликта требует от лиц, его реализующих, специальных знаний и включает в себя, в качестве одного из этапов - осознание оппонентами своей субъективной позиции и аффекта, связанного с наличием трудно преодолимого противоречия, что является необходимым условием успешного преодоления противоречия. Технология медиации входит в состав целостной структуры управления персоналом многих крупных корпораций и, благодаря своей универсальности, может успешно применяться при разрешении всех видов конфликтов.

По сути очень близкой к медиации оказывается так называемая объективация конфликта, т.е. его пошаговый совместный анализ, осуществляемый конфликтующими сторонами. Посредством объективации конфликта осуществляется профилактика перерастания делового конфликта в межличностный.

Межличностные методы управления конфликтами предполагают выбор определённого стиля поведения в конфликтной ситуации. В ходе разрешения данной ситуации участниками может быть выбран один из стилей поведения, выделенных К. Томасом: избегание, соперничество, сотрудничество, приспособление, компромисс. Основу данной классификации определяют следующие параметры: степень реализации собственных интересов, достижения своих действий и уровень учета интересов других, готовность сотрудничать для их удовлетворения.

Избегание - уход от конфликта, отсутствие желания сотрудничать, отстаивать свои позиции.

Соперничество - активное участие в конфликте, борьба за отстаивание своих интересов, нежелание с кем-либо сотрудничать для разрешения сложной ситуации.

Сотрудничество - активное участие в поиске решения, удовлетворяющего всех участников конфликта, согласование собственных интересов с интересами других людей.

Приспособление - действия человека в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентами путём отказа от собственных интересов.

Компромисс - поиск решений конфликтной ситуации за счёт взаимных уступок, выработка решения, устраивающего все участвующие стороны. Компромисс по сравнению с сотрудничеством является более поверхностным подходом, поскольку чаще всего позволяет достичь временного перемирия, выработать промежуточное решение.

Метод ведения переговоров. Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор приёмов, направленных на выработку взаимоприемлемых решений для противодействующих сторон. Процесс переговоров предполагает реализацию следующих этапов:

1) подготовка переговоров - встреча с каждой стороной, предварительная оценка конфликтной ситуации, разработка стратегии переговоров;

2) ведение переговоров - привлечение участников конфликта для обсуждения возможных вариантов разрешения ситуации, поочередное слушание каждой из сторон - совместное и раздельное, определение их интересов и предложений, выдвижение альтернатив разрешения проблемы, работа с эмоциональной стороной конфликта, выработка возможных взаимных уступок;

3) завершение - принятие решения по разрешению конфликтной ситуации, проверка его реальности и заключение "перемирия" двух сторон, выработка мер по предотвращению "послеконфликта".

Опыт деятельности по управлению конфликтами третьей стороной может быть сведен в определенный алгоритм -- систему “17 шагов” (по А. Анцупову). Предлагаемая последовательность действий может уточняться исходя из особенностей ситуации.

1-й шаг. Представить общую картину конфликта и определить ее суть, исходя из анализа той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга. В дальнейшем они же могут помочь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, способы урегулирования и перспективы с неформальными лидерами коллектива.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов.

8-й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не эти конкретные участники, а абстрактные люди.

9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем они правы, и указать на слабые места в позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вашего вмешательства в конфликт, чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум. Подготовить 3-4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум. Подготовить 3-4 варианта предложений совместных действий по реализации этой программы оппонентам.

...

Подобные документы

Теоретические основы, виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе, а также характеристика основных трудностей в управлении ими. Опытно-экспериментальный анализ управления конфликтами в педагогическом коллективе по методике К.Н. Томаса.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Понятие и основные причины возникновения конфликта, формы и методы его профилактики в трудовом коллективе. Разработка и реализация упражнений и тренингов по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе, оценка их практической эффективности.

курсовая работа , добавлен 25.03.2011


Описание стадий развития конфликта. Характеристика внутриличностных, межличностных и межгрупповых видов конфликтов. Принципы управления раздорами в педагогическом коллективе. Экспериментальное исследование стилей поведения учителей в конфликтной ситуации.

дипломная работа , добавлен 19.11.2010


Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе. Социально-психологические рекомендации, практическая программа.

курсовая работа , добавлен 25.11.2012


Психологическая сущность конфликтов. Их виды и психологические параметры. Психолого-педагогическое исследование конфликтов в школьном коллективе. Сущность методики "Оценка способов реагирования в конфликте". Возможные стили разрешения конфликта в школе.

курсовая работа , добавлен 21.04.2010


Конфликты в организации, их классификация и разновидности, отличительные особенности. Определение основных причин и последствий конфликтов в трудовом коллективе. Направления управления конфликтной ситуацией: структурные методы, межличностные стили.

контрольная работа , добавлен 30.04.2011


Особенности общения у педагогических работников. Специфика работы психолога при изучении общения у школьных учителей. Методы диагностики, организация и анализ результатов исследования по изучению особенностей общения в педагогическом коллективе.

курсовая работа , добавлен 07.01.2017


Определение и сущность конфликта, его основные виды. Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в коллективе. Типология конфликтных личностей. Профилактика и использование конфликтов. Управление конфликтной ситуацией.

реферат , добавлен 05.02.2012


Обучение участников педагогического конфликта навыкам конструктивного решения возникающих проблем. Негативные и позитивные функции и последствиях конфликтов в ученическом коллективе. Способы разрешения и регулирования конфликтов, достижение компромисса.

презентация , добавлен 02.02.2014


Понятие, структура и показатели социально-психологического климата, определяющие его факторы. Конфликты в коллективе, стадии их протекания, причины появления. Методы управления конфликтами и пути их минимизации. Рекомендации менеджеру по улучшению СПК.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

КОНФЛИКТЫ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Введение

Заключение

Список литературы

Введение

В моменты общественных катаклизмов мы все отмечаем нарастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и (чего боялся Достоевский) - к вседозволенности, агрессивности.

Агрессивность - помеха при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не решить.

Сейчас, как никогда, важно с детских лет воспитывать у детей внимательное отношение к окружающим, подготавливать их к доброжелательному отношению к людям, учить к сотрудничеству.

Для этого педагогу надо хорошо овладеть умениями и навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, так как проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту для современной школы.

В многочисленных публикациях о проблемах современной школы часто отмечается, что главная ее беда - это отсутствие у педагога интереса к личности ребенка, нежелание и неумение познать его внутренний мир, отсюда и конфликты между педагогами и учениками, школой и семьей. В этом прежде всего проявляется не столько нежелания учителей, сколько их неумение, беспомощность в разрешение многих конфликтов.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть основные типы педагогических конфликтов и возможные пути их разрешения.

1. Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания

Для того, чтобы умело использовать конфликт в педагогическом процессе, необходимо, естественно, иметь теоретическую базу: хорошо знать динамику его и все ее составляющие. Бесполезно рассказывать о технологии использования конфликта, человеку, который имеет лишь житейское представление о конфликтном процессе.

Конфликт - форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами (субъекты могут быть представлены индивидом/группой/самим собой - в случае внутреннего конфликта), возникающий по причине несовпадения желаний, интересов, ценностей или восприятия.

Говоря иначе, конфликт - ситуация, когда два или более субъекта взаимодействует таким образом, что шаг вперед в удовлетворении интересов, восприятия, ценностей или желаний одного из них означает шаг назад для другого или других.

Мы рассматриваем педагогический конфликт, то есть конфликт, субъектами которого являются участники педагогического процесса.

Типологическое подразделение конфликтов:

- "подлинный " - когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-л. легко изменяющегося фактора;

- "случайный или условный " -- когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- "смещенный " - когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-л. символической форме;

- "неверно приписанный " - когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;

- "скрытый " - когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;

- "ложный " - конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений.

Следует различать понятия "конфликт" и "конфликтная ситуация", разница между ними очень существенна.

Конфликтная ситуация - такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта - возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.

То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.

Выделяют четыре вида конфликтов:

- внутриличностный, отражающий борьбу примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов личности;

- межличностный , характеризующийся тем, что действующие лица стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие цели;

- межгрупповой , отличающийся тем, что конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления;

- личностно-групповой -возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям.

Чтобы спрогнозировать конфликт, надо сначала разобраться, имеется ли проблема, которая возникает в тех случаях, когда есть противоречие, рассогласование чего-то с чем-то. Далее устанавливается направление развития конфликтной ситуации. Затем определяется состав участников конфликта, где особое внимание уделено их мотивам, ценностным ориентациям, отличительным особенностям и манерам поведения. Наконец, анализируется содержание инцидента.

Существуют сигналы, предупреждающие конфликт. Среди них:

· кризис (в ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности - в своем воображении, иногда на самом деле);

· недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);

· инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);

· напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и поступков его действий, чувства изменяются к худшему, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);

· дискомфорт (интуитивное ощущение волнение, страх, которые трудно выразить словами).

Педагогически важно отслеживать сигналы, свидетельствующие о зарождении конфликта.

В практике социального педагога больше интересует не столько устранение инцидента, сколько анализ конфликтной ситуации. Ведь инцидент можно заглушить путем “нажима”, тогда как конфликтная ситуация сохраняется, принимая затяжную форму и отрицательно влияя на жизнедеятельность коллектива.

На конфликт смотрят сегодня, как на весьма значимое явление в педагогике, которое нельзя игнорировать и которому должно быть уделено особое внимание. Ни коллектив, ни личность не могут развиваться бесконфликтно, наличие конфликтов есть показатель нормального развития.

Считая конфликт эффективным средством воспитательного воздействия личность, ученые указывают, что преодоление конфликтных ситуаций возможно только на основе специальных психолого-педагогических знаний и соответствующих им умений. Между тем многие учителя отрицательно оценивают всякий конфликт как явление, свидетельствующее о неудачах в их воспитательной работе. У большинства педагогов по-прежнему сохранилось настороженное отношение к самому слову “конфликт”, в их сознании это понятие ассоциируется с ухудшением взаимоотношений, нарушением дисциплины, явлением вредным для воспитательного процесса. Они стремятся избегать конфликтов любыми способами, а при наличии их пытаются гасить внешнее проявление последних.

Большинство ученых считает, что конфликт - это острая ситуация, возникающая как результат столкновения отношений личности с общепринятыми нормами. Другие определяют конфликт как ситуацию взаимодействия людей либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством как явление создающее весьма сложную психологическую атмосферу в любом коллективе школьников, старшеклассников особенно, как трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями как критическую ситуацию, то есть ситуацию невозможности реализации субъектом внутренних необходимостей своей жизни (мотивов, стремлений, ценностей и пр.); как внутреннюю борьбу порождающую внешние, объективно данные противоречия, как состояние, рождающее неудовольствие целой системой мотивов, как противоречие между потребностями и возможностями их удовлетворения.

На основании изложенного можно сделать вывод, что в течение длительного времени отсутствовали единые взгляды на природу и причины возникновения конфликтов; не признавался сам факт существования противоречий и конфликтов; само наличие конфликтов воспринималось как негативное явление, мешающее нормальному функционированию педагогической системы и вызывающее ее структурные нарушения.

Установлено, что противоречия, возникающие среди подростков, не всегда приводит к конфликту. От умелого и чуткого педагогического руководства зависит, вырастет ли противоречие в конфликт или найдет свое разрешение в дискуссиях и спорах. Успешное разрешение конфликта зависит подчас от той позиции, которую занимает педагог по отношению к ней (авторитарная, нейтральная, избежание конфликтов целесообразное вмешательство в конфликт). Управлять конфликтом, прогнозировать его развитие и уметь разрешать - своеобразная “техника безопасности” педагогической деятельности.

Различают два подхода в подготовке к разрешению конфликтов:

Изучение имеющегося передового педагогического опыта;

Второй - овладение знанием закономерностей развития конфликтов и способами их предупреждения и преодоления; (путь более трудоемкий, но более эффективный, так как дать “рецепты” на всевозможные типы конфликтов невозможно).

В.М. Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты учащихся зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

· позиция нейтралитета - педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;

· позиция избежания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;

· позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.

Однако педагогу достаточно часто не хватает культуры и техники взаимодействия с воспитанниками, что приводит к взаимному отчуждению. Человек с высокой техникой общения характеризуется стремлением не только верно разрешать конфликт, но и понять его причины. Для разрешения конфликтов среди подростков весьма уместен метод убеждения как путь примирения сторон. Он помогает показать подросткам нецелесообразность некоторых форм, которые они используют для разрешения конфликта (драки, присвоение кличек, запугивание и т.п.). В то же время педагоги, используя этот метод, допускают типичную ошибку, ориентируясь только на логику своих доказательств, не учитывая взглядов и мнений самого подростка. Ни логика, ни эмоциональность не достигают цели, если педагог игнорирует взгляды и опыт воспитанника.

Теоретический анализ психолого-педагогической конфликтологии приводит к следующим предварительным выводам:

В основе конфликта часто лежит объяснимое противоречие, а сам конфликт может носить конструктивный и деструктивный характер;

У большинства педагогов сохраняется настороженное отношение к конфликтам среди учащихся;

Конфликтов не следует “бояться”, поскольку они закономерны;

Конфликты среди подростков в силу их возрастных особенностей- явление распространенное и обычное;

К конфликту часто приводит высокий эмоциональный “накал” в общении;

Причиной конфликта может служить утверждение своего “Я”;

Внутриличностный конфликт может стать причиной межличностного конфликта;

Вмешиваться педагогам в конфликт целесообразно не столько для того, чтобы устранить его, сколько для оказания помощи подростку в познании самого себя, своего товарища, своего учебного коллектива;

Прежде чем вмешиваться в конфликт, необходимо знать причины его возникновения, иначе вмешательство может приобрести педагогически негативный характер;

Конфликтная ситуация и конфликт при умелом использовании механизмов управления могут стать эффективными средствами воспитательного воздействия;

Социальному педагогу необходимы глубокие специальные знания для успешного управления конфликтами среди подростков.

Конфликты могут инициироваться не только объективными, но и субъективными условиями. К объективным обстоятельствам относится, то, что существует более или менее независимо от педагогического процесса, и что создает потенциальную возможность конфликта. Субъективные условия составляют уровень воспитанности и развития детей, осознание степени конфликтности ситуации ее участниками, их морально-ценностные ориентации.

По своей направленности конфликты делятся на следующие виды:

*социально-педагогические - они проявляются как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В основе этой группы лежат конфликты - нарушения в области взаимоотношений. Причины взаимоотношений могут быть следующими: психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния. Причинами может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих;

*психолого-педагогические конфликты - в их основе лежат противоречия, возникающие в учебно-воспитательном процессе в условиях дефицита гармонизации складывающихся в нем отношений;

*социальный конфликт - ситуативные конфликты от случая к случаю;

психологический конфликт - происходит вне общения с людьми, происходит внутри личности.

Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:

Быстротекущие конфликты - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;

Острые длительные конфликты - возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто;

Слабовыраженные вялотекущие конфликты - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.

Слабовыраженные быстропротекающие конфликты - наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным.

Различают конфликтные педагогические ситуации по времени: постоянные и временные (дискретные, одноразовые); по содержанию совместной деятельности: учебные, организационные, трудовые, межличностные и др.; по сфере психологического протекания: в деловом и неформальном общении. Деловые конфликты возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими проблем делового характера, а вторые - на основе противоречий в личностных интересах. Личностные конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг друга, реальной или кажущейся несправедливости в оценке их действий, результатов работы и т.п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в своей основе одну из следующих психологических причин:

*недостаточно хорошее знание человека;

*неправильное понимание его намерений;

*неверное представление о том, что он на самом деле думает;

*ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;

*неточная оценка отношения данного человека к другому.

С психологической точки зрения, возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая вызывает такую же реакцию обидчика, при этом ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.

Все субъективные факторы, влияющие на конфликт, могут быть: характерологическими и ситуативными. К первым относятся устойчивые качества личности, ко вторым - переутомление, неудовлетворенность, плохое настроение, ощущение ненужности.

В конфликтных ситуациях их участники прибегают к различным формам защитного поведения:

- агрессия (проявляется в конфликтах по “вертикали”, т.е. между учеником и учителем, между учителем и администрацией школы и т.п.; она может быть направлена на других людей и на самого себя, нередко принимает форму самоунижения, самообвинения);

- проекция (причины приписываются всем окружающим, свои недостатки видятся во всех людях, это позволяет справиться с излишним внутренним напряжением);

- фантазия (что не удается выполнить в реальности, начинает достигаться в мечтах; достижение желаемой цели происходит в воображении);

- регрессия (происходит подмена цели; снижается уровень притязаний; при этом мотивы поведения остаются прежними);

- замена цели (психологическое напряжение направляется в другие области деятельности);

- уход от неприятной ситуации (человек неосознанно избегает ситуации, в которых потерпел неудачу или не смог осуществить выполнение намеченных задач).

В динамике развития конфликта существует ряд стадий:

1. Предполагающая стадия - связана с появлением условий, при которых может возникнуть столкновение интересов. К этим условиям относятся: а) длительное бесконфликтное состояние коллектива или группы, когда все себя считают свободными, не несут никакой ответственности перед другими, рано или поздно возникает желание искать виновных; каждый считает себя правой стороной, обиженной несправедливо, то порождает конфликт; бесконфликтное развитие чревато конфликтами; б) постоянное переутомление, вызванное перегрузками, которые ведут к стрессам, нервозности, возбудимости, неадекватной реакции на самые простые и безобидные вещи; в) информационно-сенсорный голод, недостаток жизненно важной информации, длительное отсутствие ярких, сильных впечатлений; в основе всего этого лежит эмоциональная перенасыщенность будничной повседневностью. Отсутствие необходимой информации в широких общественных масштабах провоцирует появление слухов, домыслов, порождает тревогу (у подростков - увлечение рок-музыкой, как наркотиками); г) разные способности, возможности, условия жизни - все это ведет к зависти к преуспевающему, способному человеку. Главное, чтобы в любом классе, коллективе, группе никто не чувствовал себя обделенным, “человеком второго сорта”; д) стиль организации жизни и управления коллективом. конфликт психологический педагогический

2. Стадия зарождения конфликта - столкновение интересов различных групп или отдельных людей. Оно возможно в трех основных формах: а) принципиальное столкновение, когда удовлетворение одних может быть реализовано определенно только за счет ущемления интересов других; б) столкновение интересов, которое затрагивает лишь форму отношений между людьми, но не задевает серьезно их материальных, духовных и других потребностей; в) возникает представление о столкновении интересов, но это мнимое, кажущееся столкновение, не задевающее интересов людей, членов коллектива.

3. Стадия созревания конфликта - столкновение интересов становится неизбежным. На этой стадии формируется психологическая установка участников развивающегося конфликта, т.е. не осознаваемая готовность действовать тем или иным образом, чтобы снять источники дискомфортного состояния. Состояние психологического напряжения побуждает к “атаке” или к “отступлению” от источника неприятных переживаний. Окружающие люди могут догадываться о зреющем конфликте быстрее, чем его участники, у них более независимые наблюдения, более свободные от субъективных оценок суждения. О созревании конфликта может свидетельствовать и психологическая атмосфера коллектива, группы.

4. Стадия осознания конфликта - конфликтующие стороны начинают осознавать, а не только чувствовать столкновение интересов. Здесь возможен ряд вариантов: а) оба участника приходят к выводу о нецелесообразности конфликтующих отношений и готовы отказаться от взаимных претензий; б) один из участников понимает неизбежность конфликта и взвесив все обстоятельства, готов уступить; другой участник идет на дальнейшее обострение; рассматривает уступчивость др. стороны как слабость; в) оба участника приходят к выводу о непримиримости противоречий и начинают мобилизацию сил для решения конфликта в свою пользу.

Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта. В любом конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (например, в семейном конфликте), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений или организаций). Кроме того, они могут образовывать различные группировки и социальные группы.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт.

2. Предмет конфликта . В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, происходящая в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может обостряться и затихать. В такой же мере затихает и обостряется противоречие.

Предмет конфликта - это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта . Объект находится глубже и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4. Микро- и макросреда . При анализе конфликта необходимо выделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт.

Важными психологическими составляющими конфликтной ситуации являются устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми участники организуют свое поведение в конфликте.

1.2 Конфликты в условиях учебной деятельности

Для школы характерны разного рода конфликты. Педагогическая сфера представляет собой совокупность всех видов целенаправленного формирования личности, а ее сутью является деятельность по передаче и освоению социального опыта. Поэтому именно здесь необходимы благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

Конфликты между учениками в школе

В сфере народного образования принято выделять четыре субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, можно выделить следующие виды конфликтов: ученик - ученик; ученик - учитель; ученик - родители; ученик - администратор; учитель - учитель; учитель - родители; учитель - администратор; родители - родители; родители - администратор; администратор - администратор.

Наиболее распространены среди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто, конфликтуют группа парней и группа девчонок. Может обозначиться конфликт трех-четырех подростков с целым классом или вспыхнуть конфликтное противостояние одного школьника и класса.

Большое влияние на конфликтное поведение школьников оказывает личность учителя. Ее воздействие может проявляться в различных аспектах.

Во-первых, стиль взаимодействия учителя с другими учениками служит примером для воспроизводства во взаимоотношениях со сверстниками. Исследования показывают, что стиль общения и педагогическая тактика первого учителя оказывают заметное влияние на формирование межличностных отношений учащихся с одноклассниками и родителями. Личностный стиль общения и педагогическая тактика “сотрудничество” обусловливают наиболее бесконфликтные отношения детей друг с другом. Однако этим стилем владеет незначительное число учителей младших классов. Учителя начальных классов с выраженным функциональным стилем общения придерживаются одной из тактик (“диктат” или “опека”), которые усиливают напряженность межличностных отношений в классе. Большое количество конфликтов характеризует отношения в классах “авторитарных” учителей и в старшем школьном возрасте.

Во-вторых, учитель обязан вмешиваться в конфликты учеников, регулировать их. Это, конечно, не означает их подавление. В зависимости от ситуации может быть необходимо административное вмешательство, а может быть просто добрый совет. Положительное влияние оказывает вовлечение конфликтующих в совместную деятельность, участие в разрешении конфликта других учеников, особенно лидеров класса, и т.д.

Процесс обучения и воспитания, как и всякое развитие, невозможен без противоречий и конфликтов. Конфронтация с детьми, условия жизни которых сегодня нельзя назвать благоприятными, является обычной составной частью реальности. По мнению М.М. Рыбаковой, среди конфликтов между учителем и учеником выделяются следующие конфликты:

деятельности, возникающие по поводу успеваемости ученика, выполнения им внеучебных заданий;

поведения (поступков), возникающие по поводу нарушения учеником правил поведения в школе и вне ее;

отношений, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей.

Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков в сякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Особенности педагогических конфликтов

Среди них можно выделить следующие:

Ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь школа -модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;

Участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель - ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

Разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

Различное понимание событий и их причин (конфликт “глазами учителя” и “глазами ученика” видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику справиться с эмоциями, подчинить их разуму;

Присутствие других учеников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;

Профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы ученика как формирующейся личности;

Контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность учащимся обосновать свои претензии, “выпустить пар”;

Не приписывать ученику свое понимание его позиции, перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);

Не оскорблять ученика (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие” действия не могут их исправить);

Стараться не выгонять ученика из класса;

По возможности не обращаться к администрации;

Не отвечать на агрессию агрессией, не затрагивать его личности,

давать оценку только его конкретным действиям;

Дать себе и ребенку право на ошибку, не забывая что “не ошибается только тот, кто ничего не делает”;

Независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с ребенком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к ученику);

Не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения.

2. Специфика урегулирования педагогических конфликтов

Мало найдется проблем между людьми или группами людей, которые можно было бы решить в один миг.

Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.

Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны фактов.

Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.

Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

Конфликты есть деструктивные и конструктивные. Деструктивный - когда он не касается важных рабочих проблем, разделяет коллектив на группы и т.д.

Конструктивный конфликт - когда открывается острая проблема, приводит к столкновению с реальной проблемой и путями ее решения, помогает совершенствоваться. (Можно сравнить: в споре рождается истина.)

При разрешении конфликтов между учителем и учащимся необходимо помимо анализа причин конфликта, учитывать возрастной фактор

Наряду с деловыми конфликтными ситуациями “учитель-ученик” нередки противоречия и личностного характера.

Как правило, они возникают из-за возникшего у подростка чувства взрослости и стремления признать себя таковым, а с другой стороны, отсутствием у педагога оснований для признания его равным себе. И в случае неверной тактики педагога способно привести к устойчивой личной взаимной неприязни и даже вражде.

Попадая в конфликтную ситуацию учитель может направлять свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния с целью погашения конфликта или его профилактики. В первом случае разрешение конфликтной ситуации достигается путем налаживания взаимопонимания между людьми, устранения недомолвок, несогласованности. Впрочем проблема понимания другого человека довольно сложная.

Опытные педагоги знают, что следует сказать (отбор содержания в диалоге), как сказать (эмоциональное сопровождение разговора), когда сказать, чтобы достигнуть цели обращенной к ребенку речи (время и место), при ком сказать и зачем сказать (уверенность в результате).

В общении педагога с учениками большое значение имеют не только содержание речи, но и ее тон, интонация, мимика. Если при общении взрослых интонация может нести до 40% информации, то в процессе общения с ребенком воздействие интонации существенно увеличивается. Принципиально важно уметь слушать и слышать ученика. Это не так легко сделать по ряду причин: во-первых, трудно ждать от ученика плавной и связной речи, в силу чего взрослые часто прерывают его, чем еще больше затрудняют высказывание (“Ладно, все понятно, иди!”). Во-вторых, учителям часто некогда выслушать ученика, хотя у того есть потребность поговорить, а когда учителю надо что-то узнать, ученик уже потерял интерес к разговору.

Реально возникающий конфликт между педагогом и учеником можно проанализировать на трех уровнях:

*с точки зрения объективных особенностей организации учебно-воспитательного процесса в школе;

*с точки зрения социально-психологических особенностей класса, педагогического коллектива, конкретных межличностных отношений учителя и ученика;

*с точки зрения возрастных, половых, индивидуально-психологических особенностей его участников.

Конфликт может считаться продуктивно разрешенным, если налицо реальные объективные и субъективные изменения в условиях и организации всего образовательного процесса, в системе коллективных норм и правил, в позитивных установках субъектов этого процесса по отношению к друг другу, в готовности к конструктивному поведению в будущих конфликтах.

Реальный механизм установления нормальных отношений видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию, когда не нарушается взаимодействие в педагогическом процессе, хотя такая работа связана с определенными трудностями для учителя.

В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений:

отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении;

отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность;

отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями;

отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении;

отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении.

Говорить с ребенком намного труднее, чем со взрослым; для этого надо уметь адекватно оценивать по внешним проявлениям его противоречивый внутренний мир, предвидеть его возможную ответную эмоциональную реакцию на обращенное к нему слово, его чувствительность к фальши в общении со взрослыми. Слово педагога обретает убедительную силу воздействия лишь в том случае, если он хорошо знает ученика, проявил к нему внимание, в чем-то помог ему, т.е. установил с ним соответствующие отношения через совместную деятельность. Между тем начинающие учителя склонны считать, что их слово само по себе должно привести ребенка к послушанию и принятию их требований и установок.

Для принятия правильного решения педагогу часто недостает времени и информации, он видит факт нарушения хода урока, но ему трудно понять, чем это вызвано, что этому предшествовало, что приводит к неправильному толкованию поступков. Подростки, как правило, более информированы о причинах происходящего обычно об этом молчат, а при попытке объяснить учителю, внести ясность, тот нередко останавливает их (“Сам разберусь”). Учителю трудно принять новую информацию, противоречащую сложившимся у него стереотипам, изменить отношение к случившемуся и свою позицию.

Объективными причинами возникновения конфликтов на уроке могут быть: а) утомление учащихся; б) конфликты на предыдущем уроке; в) ответственная контрольная работа; г) ссора на перемене, настроение учителя; д) его умение или неумение организовать работу на уроке; е) состояние здоровья и личностные качества.

Конфликт часто вырастает из стремления учителя утвердить свою педагогическую позицию, а также от протеста ученика против несправедливого наказания, неправильной оценки его деятельности, поступка. Правильно реагируя на поведение подростка, педагог берет ситуацию под свой контроль и тем самым восстанавливает порядок. Поспешность в оценках происходящего нередко к ошибкам, вызывает возмущение у учеников несправедливостью, вызывает к жизни конфликт.

Конфликтные ситуации на уроках, особенно в подростковых классах, большинством признаются типичными, закономерными. Для их разрешения учителю надо уметь организовать коллективную учебную деятельность учащихся подросткового возраста, усиливая деловую взаимосвязь между ними; дело доходит до конфликта, как правило, с учеником, плохо успевающим, “трудным” по поведению. Нельзя наказывать за поведение плохими отметками по предмету - это ведет к затяжному личностному конфликту с учителем. Для того, чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнута психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной основы для принятия психологически обоснованного решения в условиях возникшей ситуации. Торопливая реакция учителя, как правило, вызывает импульсивный ответ ученика, приводит к обмену “словесными ударами”, и ситуация становится конфликтной.

Психологический анализ также используется для переключения внимания с возмущения поступком ученика на его личность и ее проявление в деятельности, поступках, отношениях.

Существенную помощь социальному педагогу может оказать прогнозирование ответных реакций и действий учеников в конфликтных ситуациях. На это указывали многие педагоги-исследователи (Б.С. Гершунский, В.И. Загвязинский, Н.Н. Лобанова, М.И. Поташник, М.М. Рыбакова, Л.Ф. Спирин и др.). Так, М.М. Поташник рекомендует либо вынужденно примеряться, приспосабливаться к ситуации, либо сознательно и целенаправленно влиять на нее, т.е. творить новое.

М.М. Рыбакова предлагает учитывать ответные реакции учащихся в конфликтных ситуаций следующим образом:

*описание возникшей ситуации, конфликта, поступка (участники, причина и место возникновения, деятельность участников и т.д.);

*возрастные и индивидуальные особенности участников конфликтной ситуации;

*ситуация глазами ученика и учителя;

*личностная позиция учителя в возникшей ситуации, реальные цели учителя при взаимодействии с учеником;

*новая информация об учениках, оказавшихся в ситуации;

*варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка поведения учащихся;

*выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу.

Из литературы известно, что разрешение конфликтной ситуации целесообразно осуществлять по следующему алгоритму:

1)анализ данных о ситуации, выявление главных и сопутствующих противоречий, постановка воспитательной цели, выделение иерархии задач, определение действий;

2)определение средств и путей разрешения ситуации с учетом возможных последствий на основе анализа взаимодействий воспитатель - ученик, семья - ученик, ученик - коллектив класса;

3)планирование хода педагогического воздействия с учетом возможных ответных действий учеников, родителей, других участников ситуации;

4)анализ результатов;

5)корректировка результатов педагогического воздействия;

6)самооценка классного руководителя, мобилизация им своих духовных и умственных сил.

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

* высказывания , передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

* открытые и личностно окрашенные высказывания , касающиеся состояния, чувств и намерений;

*информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

* демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Действия педагога по изменению хода конфликта можно отнести к действиям, предупреждающим его. Тогда конфликтотерпимыми действиями можно будет назвать неконструктивные действия (отложить решение конфликтной ситуации, пристыдить, пригрозить и т.д.) и компромиссные действия, а конфликтогенными - репрессивные действия (обратиться в администрацию, написать докладную и др.) и агрессивные действия (разорвать работу ученика, высмеять и др.). Как видим, выбор действий по изменению хода конфликтной ситуации имеет приоритетное значение.

Приведем ряд ситуаций и поведение социального педагога при их возникновении:

Невыполнение учебных поручений в связи с отсутствием умения, знания мотива (изменить формы работы с данным учеником, стиля преподавания, коррекция уровня “трудности” материала и др.);

Неправильное выполнение учебных поручений скорректировать оценку результатов и хода преподавания с учетом выясненной причины неправильного усвоения информации);

Эмоциональное неприятие учителя (изменить стиль общения с данным учеником);

Эмоциональная неуравновешенность учащихся (смягчить тон, стиль общения, предложить помощь, переключить внимание остальных учащихся).

В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе.

Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим образом:

Воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

Не делать поспешных выводов;

При обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений;

Научиться ставить себя на место другой стороны;

Не давать конфликту разрастись;

Проблемы должны решаться теми, кто их создал;

Уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;

Всегда искать компромисс;

Преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися.

Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, то в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

* истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

* потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

* переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте). Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

* изъятие из конфликта одного из участников;

* исключение взаимодействия участников на длительное время;

* устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

* устранение одной или обеих сторон;

* приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

* победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

* деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

* согласие о правилах совместного использования объекта;

* равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

* отказ обеих сторон от посягательств на данный объект.

Прекращени е конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Заключение

Образование как социокультурная технология является не только источником интеллектуального богатства, но и мощным фактором регулирования и гуманизации общественной практики и межличностных отношений. Педагогическая действительность, однако, порождает множество противоречий и конфликтных ситуаций, выход из которых требует специальной подготовки социальных педагогов.

Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, социальные педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих социальных педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Констатировано, что практическая готовность социального педагога к разрешению конфликтов среди учеников представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты. В качестве критериев этой готовности выступают мера, целостность и мера сформированности ее основных составляющих.

Подобные документы

Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания. Конфликты в условиях учебной деятельности. Конфликты между учениками в школе. Особенности педагогических конфликтов. Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

курсовая работа , добавлен 23.11.2002


Характеристика педагогического общения между учителем и учеником, его специфика, роль и значение. Выявление причин возникновения конфликтов, их специфики в педагогическом общении. Определение способов разрешения конфликтов в педагогическом общении.

курсовая работа , добавлен 05.04.2011


Культура разрешения межличностных конфликтов. Правила педагогического общения. Основные формы конфликтного поведения школьников. Показатели конструктивного развития педагогических конфликтов. Нежелательные последствия конфликта и способы его разрешения.

реферат , добавлен 16.03.2010


Конфликтные ситуации в педагогическом процессе. Этапы, способы и технологии разрешения конфликта. Компромисс. Позитивная роль в развитии личности. Искусство выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства и достоинства ребенка.

контрольная работа , добавлен 28.11.2008


Сущность и предупреждение конфликта в подростковом возрасте. Проектирование социально-педагогических условий профилактики конфликтов в педагогическом взаимодействии с подростками в казачьем классе, реализация и оценка эффективности данных проектов.

дипломная работа , добавлен 23.04.2017


Типы и виды конфликтов. Характеристика педагогических конфликтов. Классификация (типология) различных оснований их возникновения. Мероприятие по гражданскому воспитанию учащихся в системе НПО. Конспект книги В.А. Сухомлинского "Сердце отдаю детям".

контрольная работа , добавлен 06.04.2014


Конфликт между личностью и группой как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Классификация школьных конфликтов, особенности, причины возникновения, специфика, пути их разрешения.

курсовая работа , добавлен 16.04.2014


Определение природы и описание моделей конфликтов в образовательном учреждении. Раскрытие специфики конфликтов между школьниками. Дискриминация, бестактность со стороны учителей и неадекватные критерии оценки сверстника как причины конфликтов учащихся.

курсовая работа , добавлен 26.02.2015


Понятие "педагогический конфликт" и его особенности. Методики создания и разрешения педагогических спорных ситуаций. Практическое применение методик устранения конфликта. Поведение педагога в межличностных конфликтах на уровне преподаватель студент.

курсовая работа , добавлен 18.02.2011


Теоретический анализ сущности и основ личностно-ориентированного обучения. Определение оптимального содержания урока как формы реализации личностно-ориентированного обучения младших школьников. Разработка оптимальных приемов обучения младших школьников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Луганский национальный университет имени Т.Г.Шевченко

Лисичанская ООШ № 26

КОНСУЛЬТАЦИЯ

ТЕМА: Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической деятельности учителя

студента 4 курса группы «Б»

специальности «практическая психология»

Тетюры Н.В.

Лисичанск 2010г.

1. Понятие «конфликт», «конфликтная ситуация». Деструктивные и конструктивные функции конфликтов

1. Конфликт, конфликтная ситуация. Деструктивные и конструктивные функции конфликтов

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, - конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация - это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции - положительной или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Но при более внимательном взгляде вырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт не только негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ход рассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в его ходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса и стабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфликты неизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивную конструктивную функцию, а именно:

Конфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой;

В процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов;

Конфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

В конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства, "разряжаются" фрустрации, неврозы;

Конфликт - способ самоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе;

Внутригрупповой конфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; так, исследование показало, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;

Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

Необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта :

Расширение конфликта;

Эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);

Увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

Рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Таким образом, говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезен конфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешением объективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, а мирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путями и средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят к пониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет по конфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобы рассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихся конфликтов.

2. Источники и причины возникновения конфликтов

Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов :

--- социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

--- социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

--- социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противоречие. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и социально-психологические конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство преподавателей, руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

Целей, интересов, позиций;

Мнений, взглядов, убеждений;

Личностных качеств;

Межличностных отношений;

Знаний, умений, способностей;

Функций управления;

Средств, методов деятельности;

Мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

Понимания, интерпретации информации;

Оценок и самооценок.

Проанализируем более подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

Стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;

Быть настолько "принципиальным", что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, как известно, также не всем нравится;

Критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная не только раздражает, а часто просто порождает конфликт;

Плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

Стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, порой драматическую ситуацию;

Стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать "все, что хочу" и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

Излишняя настойчивость; быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

Несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека имеет, как правило, негативную реакцию;

Неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

Инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций.

Устранение личностных недостатков - основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Какие же исходы конфликтных ситуаций могут быть?

3. Исходы конфликтных ситуаций

Они могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение, признание своей ошибки.

Рассмотрим подробно один из исходов - предупреждение конфликта учителя с учащимися. Этот исход зависит главным образом от самого педагога. Прежде всего, при возникновении конфликтной ситуации он не должен допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта: ему следует говорить с учащимся спокойно и, изменяя его отношение чему-либо (например, к драке, понятию чести, честности и т.п.), убеждать, а не приказывать. Учитель должен позаботиться об условиях, при которых его требование может быть выполнено. Не целесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения по возможности заменить на другую. Например, требование учителя в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися уже как форма контроля. Можно выразить требование в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно же, выполнил то, что ему говорили.

Опытные учителя для предупреждения конфликтов проводят индивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позицию и разъясняют свою. При этом учителю можно дать следующие рекомендации :

Проявлять внимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие, терпимость к его слабостям, выдержку, спокойный тон;

Строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороны учащегося;

Постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;

Чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или говорит излишне быстро;

Попытаться мысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие события привели его в это состояние;

Дать ученику выговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;

Уменьшить социальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему, коснуться его, улыбнуться;

Подчеркнуть общность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;

Подчеркнуть лучшие качества учащегося, которые помогут ему самому преодолеть конфликтную ситуацию, справиться со своим состоянием.

Однако не во всех случаях конфликт можно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителя возникает новая задача - погасить возникший конфликт, не дать ему перейти в затяжной, хронический, втянуться в него другим учащимся или всему классу.

4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации

Не расширять предмет ссоры, причину недовольства . Часто высказываемые учителем претензии к учащимся расплывчаты, не конкретны. Учитель, например, говорит ученику: «Что-то ты плохо стал относиться к занятиям». При такой формулировке претензии ученику остается только гадать, в чем проявляется это плохое отношение.

Важно соблюдать правило «сокращения числа претензий за один раз». Одновременное высказывание учащемуся многих претензий создаст у него впечатление виновности во всем, что происходит вокруг, и он начнет оправдываться даже в том, в чем его не обвиняют. В результате у ученика возникнет раздражение по поводу того, что «на вас ничем не угодишь» и «если не нравлюсь, я могу и уйти: не больно-то и хотелось заниматься в вашей спортивной секции!»

конфликт учитель поведение ситуация

Справедливо, непредвзято относиться к инициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что появляется человек, чем-то недовольный. Раз человек выступает с несогласием, с обидами, претензиями, значит, он ждет, что другая сторона прислушается к нему и изменит свое поведение. Учителю следует выработать у себя установку, что учащийся всегда имеет какие-то основания для жалобы, недовольства и высказывает их не ради удовольствия (если, конечно, он не склочник), а потому, что его что-то тяготит, заставляет переживать, мучиться. Поэтому учителю не следует сразу же отмахиваться от высказываемых учащимися претензий и тем более упрекать и ругать жалобщиков, их нужно спокойно и внимательно выслушать и попытаться понять.

Проявлять эмоциональную выдержку. Нередко к конфликту приводит слишком эмоциональный тон разговора учителя с учащимися. Категоричность, безапелляционность высказываний, повышенный тон, наступательность без выбора выражений создают у учащихся напряженное эмоциональное состояние. Естественно, что бестактность, а порой и грубость учителя вызовут ответную реакцию у учащихся: как говорится, посеешь ветер, пожнешь бурю. Но при этом цель учителем достигнута не будет. Поэтому учитель должен сдерживать свои эмоции и тем более не переводить деловой конфликт на личностный уровень, не затрагивать чувство собственного достоинства учащихся.

Формулировать позитивное решение конфликтной ситуации. В случае предъявления учащимся претензий и возникновения на этой почве конфликтной ситуации учитель должен предложить способ ее разрешения, устранения причины, вызвавшей разногласия или недовольство одной из сторон. Это может быть сделано в форме частичной уступки, смягчения требований.

5. Факторы, влияющие на разрешение кризисных моментов

Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в ситуации кризиса, конфликта и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в разрешении кризисных моментов играют следующие факторы:

Адекватность отражения конфликта;

Открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

Создание климата взаимного доверия и сотрудничества.

1. Адекватное восприятие кризисных моментов как проявление конфликтных ситуаций. Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

« Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента - как нечестные и непозволительные.

«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера - наоборот, плохи и неадекватны.

Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из кризисной, проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается, Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях.

2. Открытое и эффективное общение конфликтующих сторон

Общение - это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Это возможно осуществить, выполняя следующие рекомендации.

А) Контролировать эмоциональную сферу. Когда человек "обуреваем" эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Одним из эффективных способов справиться с человеческим гневом состоит в том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Поэтому, порой, имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь.

Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу подушкой лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь противника.

И все-таки рискованно обнаруживать свои чувства, если это ведет к эмоциональной реакции. Когда за этим не следишь, может разразиться крупная ссора. Поэтому, если вы чувствуете, что по мере предъявления своих претензий вы раздражаетесь все больше и больше и при этом обнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента, необходимо сказать себе: «Мне следует остановиться. Я должен подумать о том, что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем». После этого дайте понять противнику, что желаете остановить кипение страстей. Следует объяснить, что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать их обоснованность, а хотите только сдержать их. Целесообразно сказать что-то в роде: «Да, я вижу, мы оба раздражены, но это раздражение никуда нас не приведет. Мне хотелось бы, чтобы вы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случилось нечто неладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте вместе подумаем над тем, что мы могли бы предпринять в будущем». Это может быть особенно полезным подходом, если вступили в конфликт с кем-то, с кем вы должны будете продолжать общение.

Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:

Что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

Каких реакций я жду со стороны другого?

На какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?

Б) Использовать общение для разрешения конфликта. Любое нарушение общения может привести к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непониманиев отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается.

Если вы используете в конфликтной ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов. Итак,

--- уделяйте внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями и чувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;

--- следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;

--- старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете;

--- спросите самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными;

Не оставляйте неясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия. Если же вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала;

Научитесь слушать другого. Для этого придерживайтесь следующего: слушать с сочувствием; сосредоточиться на предмете разговора; относится к говорящему уважительно; слушать внимательно, не делая оценок; высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают; отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены; используйте для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).

В) Создать климат взаимного доверия и сотрудничества. Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

В заключение необходимо отметить, что кризисные моменты решаются успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в общении. Это - момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Используемая литература

Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.

Кан-Калик В.И. Учителю о педагогическом общении. - М.: Просвещение. 1992.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М., 1999.

Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. - М.: Просвещение, 1990.

Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения: Учебное пособие для студентов высш.пед.учеб.заведений. - М.:Изд.центр «Академия», 2002.

Пидкасистый П.И., Портнов М.Л. Искусство преподавания. - М.:Педагогическое общество России, 1999.

Питюков В.И. Основы педагогической технологии. - М., 1997.

Рогов Е.И. Психология общения. - М.: Владос, 2001.

Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., 1991.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие "конфликт", "конфликтная ситуация". Деструктивные и конструктивные функции конфликтов. Источники и причины возникновения конфликтов. Исходы конфликтных ситуаций. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации.

реферат , добавлен 21.08.2005


Конфликт в педагогическом процессе: понятие и особенности, виды и группы, причины возникновения. Ступени управления конфликтом. Адекватное восприятие оппонентами друг друга. Продуктивное разрешение конфликта. Конструктивные возможности переговоров.

курсовая работа , добавлен 17.12.2011


Понятие конфликт: причины, функции, типы и виды. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Диагностика стилей поведения подростков в конфликтной ситуации. Методические рекомендации по профилактике конфликтов в подростковой среде.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015


Характеристика педагогического общения между учителем и учеником, его специфика, роль и значение. Выявление причин возникновения конфликтов, их специфики в педагогическом общении. Определение способов разрешения конфликтов в педагогическом общении.

курсовая работа , добавлен 05.04.2011


Культура разрешения межличностных конфликтов. Правила педагогического общения. Основные формы конфликтного поведения школьников. Показатели конструктивного развития педагогических конфликтов. Нежелательные последствия конфликта и способы его разрешения.

реферат , добавлен 16.03.2010


Основные правила тренинга. Причины возникновения конфликтов. Специальные правила их предупреждения, способы управления ими. Формирование у детей умений адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации с применением метода интерактивной игры.

конспект урока , добавлен 03.04.2017


Определение конфликта, содержание, типы и способы протекания. Конфликты в условиях учебной деятельности. Конфликты между учениками в школе. Особенности педагогических конфликтов. Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

курсовая работа , добавлен 23.11.2002


Конфликт между личностью и группой как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Классификация школьных конфликтов, особенности, причины возникновения, специфика, пути их разрешения.

курсовая работа , добавлен 16.04.2014


Характерологические, ситуативные предпосылки и сигналы, виды конфликтов. Причины конфликтных ситуаций в педагогической деятельности. Ситуации деятельности, поведения, отношений. Недооценка значения развития личностной индивидуальности учащихся и учителей.

презентация , добавлен 22.08.2015


Причины, функции, типы и виды конфликтов. Особенности конфликтного поведения в подростковом возрасте. Деятельность социального педагога по выявлению конфликтов в подростковой среде. Методические рекомендации по профилактике подростковых конфликтов.

Филиал государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения

Республики Хакасия

«Черногорский горно-строительный техникум»

Тема:

Педагог-психолог: Аникина Светлана Викторовна

Конфликт -- форма социального взаимодействия между двумя или более субъектами (субъекты могут быть представлены индивидом/группой/самим собой -- в случае внутреннего конфликта), возникающий по причине несовпадения желаний, интересов, ценностей или восприятия.

Мы рассматриваем педагогический конфликт, то есть конфликт, субъектами которого являются участники педагогического процесса.

Конфликтная ситуация -- такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта -- возникновение предмета конфликта, но пока отсутствие открытой активной борьбы.

То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.

Педагогический конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций субъектов педагогического взаимодействия.

Конфликт, по Г.М. Коджаспировой, А.Ю. Коджаспирову – столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов, выраженное в обостренной, жесткой форме.Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений, как в сфере деловых, так и в сфере личных контактов. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.

В любом коллективе встречается благоприятный и неблагоприятный СПК.

Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе зависит от сотрудничества и взаимопомощи, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, личного настроения и мнения коллектива, характера межличностных отношений, самочувствия и оценки условия жизни работы в коллективе, взаимной доброжелательности, чуткости во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.и др.

Здоровый СПК усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

СПК является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников.

Благоприятный СПК способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и других качеств.

Таким образом. СПК играет огромную роль в жизнедеятельности трудового коллектива.

В коллективе существуют несколько видов конфликтов в зависимости от характера:

1. Конструктивные конфликты связаны с разногласиями по принципиальным вопросам жизни коллектива, организации труда и управления производством. Они способствуют вскрытию и устранению имеющихся недостатков, служат источником развития коллектива.

2. Деструктивные конфликты выполняют отрицательную функцию. Они возникают из-за резкого расхождения взглядов, интересов и стремлений людей, являются результатом постановки эгоистических целей, нарушения социальных норм поведения со стороны отдельных работников, непонимания индивидуально-психологических особенностей человека, а иногда из-за психологической несовместимости совместно работающих людей, их тяжелого характера.

В основе любого конфликта могут лежать организационные или межличностные причины .

К организационным причинам относятся: игнорирование отдельными работниками требований организации (нарушения трудовой или технологической дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.); низкое качество должностных инструкций, непродуманность их распределения, их плохое организационное обеспечение; неправильное нормирование и стимулирование труда.

Производственные конфликты возникают в коллективе в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликтов могут быть: изношенная техника, морально устаревшее оборудование, плохие условия труда, неправильное управленческое решение, неинформированность персонала, административно-бюрократические методы руководства и др.

Межличностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм поведения и т.п. Межличностные конфликты могут возникать из-за: непонимания друг друга и недостаточного общения; различия в планах, интересах и оценках; неверных суждений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей; особенностей характера человека (например, мстительность, обидчивость, вспыльчивость и т.д.); недостойного поведения людей (нечестность, высокомерие, грубость). Кроме, того, межличностный конфликт может быть следствием организационного или производственного конфликта, когда принципиальные разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или вражду. Причинами межличностных конфликтов являются также: недостаточность общей культуры, низкий уровень воспитания и культуры профессионального общения людей, неумение вести дискуссию, корректно спорить и убеждать, нежелание человека признать за работником право на собственную точку зрения, нежелание учитывать интересы, стремления всех людей, участвующих в коллективной деятельности.

- " подлинный " -- когда столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-л. легко изменяющегося фактора;

- " случайный или условный " -- когда конфликтные отношения возникают в силу случайных, легко поддающихся изменению обстоятельств, что не осознается их участниками. Такие отношения могут быть прекращены в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

- " смещенный " -- когда воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связанны с объективными причинами, лежащими в его основе. Такой конфликт может быть выражением истинных конфликтных отношений, но в какой-л. символической форме;

- " неверно приписанный " -- когда конфликтные отношения приписываются не тем сторонам, между которыми разыгрывается действительный конфликт. Это делается либо преднамеренно с целью спровоцировать столкновение в группе противника, "затушевывая" тем самым конфликт между его истинными участниками, либо непреднамеренно, в силу отсутствия действительно истинной информации о существующем конфликте;

- " скрытый " -- когда конфликтные отношения в силу объективных причин должны иметь место, но не актуализируются;

- " ложный " -- конфликт, не имеющий объективных оснований и возникающий в результате ложных представлений или недоразумений.

Следует различать понятия "конфликт" и "конфликтная ситуация", разница между ними очень существенна.

Существуют сигналы, предупреждающие конфликт. Среди них:

· кризис (в ходе обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности - в своем воображении, иногда на самом деле);

· недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);

· инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);

· напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и поступков его действий, чувства изменяются к худшему, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);

· дискомфорт (интуитивное ощущение волнение, страх, которые трудно выразить словами).

Педагогически важно отслеживать сигналы, свидетельствующие о зарождении конфликта.

Выделю существенные причины конфликтов.

недостаточно хорошее знание человека;

неправильное понимание его намерений;

неверное представление о том, что он на самом деле думает;

ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;

неточная оценка отношения данного человека к другому.

С психологической точки зрения, возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, порождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая вызывает такую же реакцию обидчика, при этом ни тот, ни другой человек не в состоянии понять и осознать причины взаимно неприязненного поведения.

Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.

Недобросовестность,

Недисциплинированность.

Если нормы сотрудничества четко зафиксированы, то меньше условий для возникновения конфликта. Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику, при простоте и скромности общения руководителя с подчиненными, умении убеждать людей, советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению, при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчиненным, ясности и последовательности в руководстве, умении четко организовать трудовую деятельность подчиненных.

Контролировать эмоциональную сферу, в частности подавлять свое раздражение;

Спокойно выслушивать другого человека, охваченного гневом, раздражением или страхом, проявлять самообладание, постараться успокоить собеседника.

Если же этого достичь не удается, то лучше на время уйти от разговора и вернутся к обсуждению проблемы через несколько дней.

–

–

–

Эмоциональное благополучие в коллективе определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Существуют конфликты не только в педагогическом коллективе, но и между учителем и учеником.

Обучение – сложный и многогранный процесс, течение которого невозможно без некоторых столкновений и противоречий между учителем и учеником.

К каждой личности необходим индивидуальный подход.

К основным причинам возникновения конфликта между учителем и учеником относят следующие:

Низкий уровень ответственности учителя при разрешении проблемной ситуации;

Разный статус и жизненный опыт участников конфликта;

Каждая сторона конфликта видит ситуацию по своему:

Ввиду возрастных особенностей.

Педагог М. Рыбакова в своей работе «Конфликт и взаимодействия в педагогической деятельности» описала ряд причин, по которым происходят конфликты между учителями и учениками:

В результате действий, связанных с проблемой успеваемости;

Специфика реагирования педагога на поведение подростков, не соответствующее учебным требованиям;

Особенности эмоционально-личностных отношений, сложившихся между учителем и учеником.

В педагогической науке принята следующая классификация конфликтов между учителем и учеником:

1 . Конфликт деятельности . В этом случае речь идет о столкновении на основании отказа со стороны ученика выполнять задание учителя. Также о подобном конфликте говорит небрежное, ненадлежащее выполнение задания учеником.

Причинами такого конфликта часто становятся:

Повышенная утомляемость;

Неспособность усвоить большой объем учебного материала;

Отсутствие объективной помощи со стороны учителя.

Подобного рода конфликты имеют место быть в ситуации, когда учитель только начинает работать с группой и межличностные отношения еще не вышли на более доверительный уровень.

Причинами конфликтов часто становится стремление учителя использовать отметку как средство наказания . При этом отмечается, что требования к ученикам довольно завышены.

В результате таких конфликтов, по настоящему способные и талантливые студенты вынуждены уходить в другие учебные заведения, а у остальных снижается интерес к учебе.

2. Конфликт поступков . Бывают ситуации, когда учитель обвиняет подростка в каком-то неправильном (по его мнению) действии или поступке, при этом, не разобравшись в мотивах и объективных причинах случившегося.

На основании необоснованных выводов учитель стремится скорректировать поведение ученика. Не вникнув в особенности ситуации, учитель ошибочно оценивает всю ситуацию в целом. Не все подростки способны промолчать, чаще всего конфликт поступков разворачивается в серьезное столкновение, окрашенное резко негативными эмоциями.

3. Конфликт отношений. Отличительная особенность подобных ситуаций – затяжной характер конфликта, возникающего в результате неграмотного разрешения со стороны педагога какой-либо проблемы. Конфликты отношений часто имеют личностную подоплеку. Результатом такого столкновения становится длительное рассогласованное взаимодействие между учителем и подростком, выраженное неприязненным отношением.

Конфликты между подростком и педагогом в ОУ

Конфликты деятельности возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в учебе; когда учитель ведет предмет в классе непродолжительное время и отношения между ним и учеником ограничиваются учебной работой. В последнее время наблюдается увеличение таких конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к усвоению предмета, а отметки использует как средство наказания тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации часто становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается мотивация к учению вообще.

Конфликты поступков в сякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, так как если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это ведет к негативным последствиям (например, конфликты могут приобрести постоянный характер).

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, длительный характер. Эти конфликты приобретают личностный смысл, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Подобная схема учитывает потребности и возможности всех участников конфликта. Конечно, ситуацию столкновения лучше избежать, но если конфликт все же произошел, следование некоторым рекомендациям, позволит разрешить его конструктивно, без лишних эмоций и переживаний.

Недопустимо давление на ребенка, это только вызовет еще больший негатив;

Не следует требовать от студента публичных извинений и признания своих ошибок;

Важно дать подсказку к выстраиванию алгоритма правильных действий со стороны студента;

Разговор должен быть предметным, конкретным;

Возможно появится необходимость привлечения родителей с целью заинтересовать подростка другими сферами жизни;

Рекомендации родителю в конфликте, виновником которого является учитель : важно оценить ситуацию спокойно, реально и объективно; необходимо провести беседу с учителем и выяснить причину конфликта; скандальное поведение, ругань и хамство ни к чему не приведут; после определения причины попытаться найти общую цель и возможности выхода из конфликта, выстроить конструктивную модель поведения всех участников конфликта; не стоит торопиться менять учителя или школу; подобная стратегия может только навредить, ведь ребенку придется выстраивать отношения в новом коллективе, а ведь так важно сформировать социальные навыки, в том числе, и поведение в конфликтной ситуации. Бизнес не дает ожидаемых результатов из-за постоянных стычек персонала? Читай об управлении конфликтами и стрессами на предприятии. Какова польза конфликта в организации? Узнай в статье. О способах ухода от конфликтов читай далее.

Рекомендации родителю, если в конфликте виноват ребенок : провести спокойную беседу с ребенком на предмет выяснения проблемы; в процессе разговора не должно быть язвительных реплик, угроз и саркастических замечаний; ситуация требует объективного анализа, а не переживаний по поводу последствий; родители должны подсказать ребенку о необходимости извинения перед учителем (присутствие родителей при этом возможно только по просьбе ученика). Родителям стоит выстраивать гармоничные и доброжелательные отношения с учителем. В таком случае вероятность появления конфликтов сводится к минимуму, а если они и возникают, то быстро и конструктивно разрешаются.

В.М.Афонькова утверждает, что успешность педагогического вмешательства в конфликты учащихся зависит от позиции педагога. Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

· позиция авторитарного вмешательства в конфликт - педагог не будучи убежден, что конфликт - это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;

· позиция нейтралитета - педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;

· позиция избегания конфликта - педагог убежден, что конфликт - показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;

· позиция целесообразного вмешательства в конфликт - педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.

Однако педагогу достаточно часто не хватает культуры и техники взаимодействия с воспитанниками, что приводит к взаимному отчуждению. Человек с высокой техникой общения характеризуется стремлением не только верно разрешать конфликт, но и понять его причины. Для разрешения конфликтов среди подростков весьма уместен метод убеждения как путь примирения сторон. Он помогает показать подросткам нецелесообразность некоторых форм, которые они используют для разрешения конфликта (драки, присвоение кличек, запугивание и т.п.). В то же время педагоги, используя этот метод, допускают типичную ошибку, ориентируясь только на логику своих доказательств, не учитывая взглядов и мнений самого подростка. Ни логика, ни эмоциональность не достигают цели, если педагог игнорирует взгляды и опыт воспитанника.

По своей направленности конфликты делятся на следующие виды:

социально-педагогические - они проявляются как в отношениях между группами, так и с отдельными людьми. В основе этой группы лежат конфликты - нарушения в области взаимоотношений. Причины взаимоотношений могут быть следующими: психологическая несовместимость, т.е. неосознанное, ничем не мотивированное неприятие человека человеком, вызывающего у одной из сторон или одновременно у каждой из них неприятные эмоциональные состояния. Причинами может быть борьба за лидерство, за влияние, за престижное положение, за внимание, поддержку окружающих;

психолого-педагогические конфликты - в их основе лежат противоречия, возникающие в учебно-воспитательном процессе в условиях дефицита гармонизации складывающихся в нем отношений;

социальный конфликт - ситуативные конфликты от случая к случаю;

психологический конфликт - происходит вне общения с людьми, происходит внутри личности.

Большинство конфликтов по своей природе субъективны и имеют в своей основе одну из следующих психологических причин:

Особенности педагогических конфликтов

Среди них можно выделить следующие:

ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций: ведь ОУ -- модель общества, где обучающиеся усваивают нормы отношений между людьми;

участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель -- ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

разница в жизненном опыте участников порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

различное понимание событий и их причин (конфликт “глазами учителя” и “глазами подростка” видится по-разному), поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний подростка, а подростку -- справиться с эмоциями, подчинить их разуму;

присутствие других сверстников делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;

профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место суметь поставить интересы подростка как формирующейся личности;

контролируя свои эмоции, быть объективным, дать возможность у подросткам обосновать свои претензии, “выпустить пар”;

не приписывать подростку свое понимание его позиции, перейти на “Я-высказывания (не “ты меня обманываешь”, а “я чувствую себя обманутым”);

не оскорблять подростка (есть слова, которые, прозвучав, наносят такой ущерб отношениям, что все последующие “компенсирующие” действия не могут их исправить);

стараться не выгонять подростка из кабинета;

по возможности не обращаться к администрации;

не отвечать на агрессию агрессией, не затрагивать его личности,

давать оценку только его конкретным действиям;

дать себе и подростку право на ошибку, не забывая что “не ошибается только тот, кто ничего не делает”, мы все люди;

независимо от результатов разрешения противоречия постараться не разрушить отношений с подростком (высказать сожаление по поводу конфликта, выразить свое расположение к подростку);

не бояться конфликтов с учащимися, а брать на себя инициативу их конструктивного разрешения.

УЧИТЕЛЯ И УЧАЩИЕСЯ ЧАСТО СТАЛКИВАЮТСЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.ОДНАКО ПРИ ЭТОМ СЛЕДУЕТ СТРЕМИТЬСЯ К ТОМУ, ЧТОБЫ КОНФЛИКТ ПРОИСХОДИЛ В ДЕЛОВОЙ СФЕРЕ И НЕ ПЕРЕТЕКАЛ В ЛИЧНОСТНУЮ.

КОНФЛИКТУЙТЕ КУЛЬТУРНО И НЕ ПЕРЕХОДИТЕ НА ЛИЧНОСТИ.

НАПРИМЕР, ВЫРАЖАЯ ПОРИЦАНИЕ ПОДРОСТКУ, ОБСУЖДАЙТЕ ТОЛЬКО ЭТОТ ВОПРОС И НЕ ЗАТРАГИВАЙТЕ ЕГО ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ. В ПРОТИВНОМ СЛУЧАЕ, ПОДРОСТОК ОБИДИТСЯ, ОЖЕСТОЧИТСЯ И ВАША ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ БЕСЕДА БУДЕТ ИМЕТЬ ПРОТИВОПОЛОЖНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ: ВМЕСТО ПОЗИТИВНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ПОВЕДЕНИИ, ПОДРОСТОК ПОДЧЕРКНУТО БУДЕТ НАРУШАТЬ ДИСЦИПЛИНУ И Т.П.

НЕЛЬЗЯ ГОВОРИТЬ:

«ТЫ - ГРУБЫЙ, НЕВОСПИТАННЫЙ. ПО … ТЫ ПОЛУЧАЕШЬ ОДНИ ДВОЙКИ! ТЫ ЛЕНТЯЙ! НЕ МОЖЕШЬ ЗАСТАВИТЬ СЕБЯ ВЫУЧИТЬ ЗАДАНИЕ! А ЕЩЕ РАЗГОВАРИВАЕШЬ, КОГДА НАДО СИДЕТЬ И СЛУШАТЬ!»».

НЕОБХОДИМО ГОВОРИТЬ ПРИМЕРНО СЛЕДУЮЩЕЕ:«ДАВАЙ ВМЕСТЕ ПОДУМАЕМ, ПОЧЕМУ У ТЕБЯ ПРОБЛЕМЫ С …? ТЕБЕ НЕИНТЕРЕСНО, ИЛИ ТЫ ЧТО-ТО НЕ ПОНИМАЕШЬ? ТЕБЕ НУЖНА ПОМОЩЬ?»

СБЛИЖЕНИЮ ПОЗИЦИЙ УЧИТЕЛЯ И ПОДРОСТКА, ВЗАИМОПОНИМАНИЮ ПОМОГУТ НЕКОТОРЫЕ ПРИЕМЫ И МЕТОДЫ:ПОСТАРАЙТЕСЬ НАЗЫВАТЬ ПОДРОСТКА ПО ИМЕНИ, ДАЖЕ ТОГДА, КОГДА ВЫ СЕРДИТЫ НА НЕГО.

ЭТО ПРИДАСТ ОБРАЩЕНИЮ К НЕМУ ЛАСКОВО-ТРЕБОВАТЕЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР, ОБЪЕДИНИТ С ПОДРОСТКОМ.

НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ И УМЕНИЕ СЛУШАТЬ.

НЕ ТОЛЬКО СОДЕРЖАНИЕ РЕЧИ, НО И МИМИКА, ТОН, ИНТОНАЦИЯ РЕЧИ.

ПРИЕМ «ВОЗВРАТ ЭМОЦИЙ» - ОТКЛИК НА ПЕРЕЖИВАНИЯ ПОДРОСТКА.

НАКАЗАНИЕ. ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ УЧИТЕЛЯ СЧИТАЮТ НАКАЗАНИЕ ОДНИМ ИЗ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ ВОЗДЕЙСТВИЯ. ОНИ ПОЛАГАЮТ, ЧТО ЭТИМ БУДЕТ ДОСТИГНУТО НЕПОВТОРЕНИЕ ПОСТУПКА, ЧТО ЭТО УСТРАШИТ ПОДРОСТКА.

НО ВЕСЬ ВОПРОС В ТОМ, КАКОЙ СЛЕД ПЕРЕЖИВАНИЙ ОСТАЕТСЯ В ДУШЕ ПОДРОСТКА ПОСЛЕ НАКАЗАНИЯ: РАСКАЯНИЕ? ЗЛОБА? СТЫД? СТРАХ? ОБИДА? ВИНА? АГРЕССИЯ?

А.С. МАКАРЕНКО ПИСАЛ: «КАК БЫ НИ СТРОГО БЫЛ НАКАЗАН ВОСПИТАННИК, НАЛОЖЕННОЕ НАКАЗАНИЕ ДОЛЖНО ВСЕГДА РАЗРЕШАТЬ КОНФЛИКТ ДО КОНЦА, БЕЗ ВСЯКИХ ОСТАТКОВ. УЖЕ ЧЕРЕЗ ЧАС ПОСЛЕ НАЛОЖЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ НУЖНО БЫТЬ С ВОСПИТАННИКОМ В НОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЯХ».

«…НАКАЗАНИЕ ДОЛЖНО РАЗРЕШИТЬ И УНИЧТОЖИТЬ ОТДЕЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ И НЕ СОЗДАВАТЬ НОВЫХ КОНФЛИКТОВ». ТАК КАК ИХ РАЗРЕШИТЬ БУДЕТ ТРУДНЕЕ - ВЕДЬ КОНФЛИКТЫ СТАНОВЯТСЯ ЗАТЯЖНЫМИ, ДЛИТЕЛЬНЫМИ, ШИРОКИМИ.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов.

В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений:

отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении;

отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность;

отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями;

отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении;

отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении.

В.А. СУХОМЛИНСКИЙ ПИСАЛ: «КОНФЛИКТ МЕЖДУ ПЕДАГОГОМ И РЕБЕНКОМ, МЕЖДУ УЧИТЕЛЕМ И РОДИТЕЛЯМИ, ПЕДАГОГОМ И КОЛЛЕКТИВОМ – БОЛЬШАЯ БЕДА ОУ. ЧАЩЕ ВСЕГО КОНФЛИКТ ВОЗНИКАЕТ ТОГДА, КОГДА УЧИТЕЛЬ ДУМАЕТ О РЕБЕНКЕ НЕСПРАВЕДЛИВО. ДУМАЙТЕ О РЕБЕНКЕ СПРАВЕДЛИВО – И КОНФЛИКТОВ НЕ БУДЕТ. УМЕНИЕ ИЗБЕЖАТЬ КОНФЛИКТА – ОДНА ИЗ СОСТАВНЫХ ЧАСТЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ МУДРОСТИ УЧИТЕЛЯ. ПРЕДУПРЕЖДАЯ КОНФЛИКТ, ПЕДАГОГ НЕ ТОЛЬКО СОХРАНЯЕТ, НО И СОЗДАЕТ ВОСПИТАТЕЛЬНУЮ СИЛУ КОЛЛЕКТИВА»

(СУХОМЛИНСКИЙ В.А. МЕТОДИКА ВОСПИТАНИЯ КОЛЛЕКТИВА. – М., 1981.)

Существуют конфликты не только между учителем и учеником, но и ученик – ученик.

С. Шенкман предлагает следующие способы преодоления конфликтных ситуаций

Не оставаться наедине со своими неприятностями. Надо рассказать о неприятностях человеку, которому вы доверяете. В трудную минуту особенно важно почувствовать участие, искреннюю заинтересованность в твоих делах другого человека.

Уметь вовремя отвлечься от своих забот. Заняться каким-то требующим внимания делом, привычной работой.

Не позволять себе раздражения, гневного состояния.

Не упрямиться, не позволять себе быть капризным.

Нельзя быть совершенством во всем всегда. Не ругать себя, если что-то не получается на высоком уровне.

Не предъявлять чрезмерных требований окружающим, принимать людей такими, какие они есть.

В ссоре старайтесь говорить только о самом разногласии. Ни в чем не обвиняйте оппонента. Не говорите друг другу обидных слов. Это поможет вам сохранить конфликт на деловом уровне, не “спуститься” на личностный уровень конфликта.

Психолог К. Томас выделил пять основных стилей разрешения конфликта:

Конкуренция – человек, использующий этот стиль, активен и предпочитает разрешить конфликт естественным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими, но способен на волевые решения.

Избегание – когда человек не отстаивает свои права, не хочет сотрудничать, просто уходит от конфликта, избегает его.

Приспособление – человек действует совместно с партнером по общению и не пытается отстоять свои интересы.

Сотрудничество – человек активно участвует в разрешении конфликта и устанавливает свои интересы, но при этом учитывает и интересы партнера.

Компромисс – партнеры по общению сходятся на “золотой середине”, то есть на частичном удовлетворении интересов каждого из партнеров.

Вот основные типы и причины конфликтов у подростка:

внутриличностный конфликт – такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости жизнью, друзьями, учебой, отношениями со сверстниками, малой уверенностью в себе и близких людях, а также со стрессом.

межличностный конфликт – когда люди с различными взглядами, чертами характера совсем не могут ладить друг с другом, в корне различаются взгляды и цели таких людей

конфликт между личностью и группой – может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы, например, весь класс срывает урок, а один подросток остается в классе…несмотря на его устойчивую нравственную позицию, его отношения с классом будут конфликтом, так как он идет против мнения группы

межгрупповой конфликт – возникает из-за противоречий и идейных установок двух различных групп

Педагогический конфликт – отдельный частный вопрос в системе воспитательного процесса, вырванный из крепкой связи его с другими вопросами чисто теоретическим путем, как бы предполагающим возможность его существования и разрешения автономным путем. Возможно это лишь теоретически, на практике же конфликты и конфликтные ситуации следует и удается разрешать и урегулировать только во взаимосвязи со всем воспитательным процессом. Только "разумный" может предвидеть; только "моральный" может ориентироваться на интересы "Другого"; и лишь "творческий" созидает выход из создавшихся обстоятельств, поставивших людей на полюсные точки противоречия.

Проявить любовь . Все ученики должны быть любимы классным руководителем, даже если они мятежники, и это очень трудно. Несмотря на плохое поведение, можно пытаться оказывать внимание такому ученику. Очень важно уметь слушать. У подростков есть что сказать. Порой это неприятные слова. Но следует запастись огромным терпением. Надо дать понять подростку, что его не просто слушают, но и слышат.

В разговоре с мятежным учеником важно постараться дать ему понять, что преподавателю небезразличны его внутренние переживания, что он принимает искреннее участие в нем. Подростки должны знать, что классному руководителю небезразлично, что с ними происходит, что все его слова и действия продиктованы заботой об обучающихся.

В юношеском возрасте нуждаются в большем участии и заботе, чем в детстве, потому что в этом переходном периоде подростки чувствуют себя растерянными, слабыми и беспомощными. Им еще не хватает смелости и твердости в принятии решений, необходимы поддержка и помощь взрослых, в том числе и преподавателей.

Обучающихся надо хвалить. Мятежники не всегда во всем плохи. Наверняка найдется что-то, что они делает хорошо. Важно замечать это и говорить об этом. Кроме того, следует проявлять одобрение во всех хороших начинаниях. Надо уметь по-доброму говорить с подростками, когда они осознают, что поступили плохо.

Быть миротворцем. Учитель не просто должен утешать, успокаивать или говорить приятные слова. Чтобы устанавливать мир, надо иметь его в собственной душе. Невозмутимость преподавателя очень важна. Его спокойствие должно быть заразительным. Если в ответ на выходки подростков классный руководитель сам начинает раздражаться, сердиться, гневаться, он не сможет утихомирить бурю чувств в душах других. Между тем сохранение спокойствия в ответ на проявление ярости со стороны подростков поможет умерить их гнев.

Быть миротворцем - значит, не отвечать оскорбительными или гневными словами в ответ на оскорбления и ругань подростков, не поддаваться тем же эмоциям, что владеют их сердцами в моменты мятежа.

Если в группе поднялся мятеж, это еще не означает, что классный руководитель плохо справляется со своими обязанностями. Следует относиться к этому как к проблеме во взаимоотношениях. Таких проблем с подростками никто не может избежать, не важно, хороший преподаватель или плохой.

Замечая негативное в характере подростков и в их поведении, классный руководитель не должен отчаиваться и падать духом. Необходимо понимать, что такое состояние свойственно данному возрасту. Не надо смущаться, встречаясь лицом к лицу с раздражением или гневом подростков. Надо понимать, что это естественно для их эмоциональности.

Несмотря на советы и замечания, подростки будут продолжать делать ошибки и плохие поступки. У каждого из них будут свои слабости. Классный руководитель не в состоянии управлять решениями, которые они будут принимать. Поэтому он может быть расстроен, огорчен поведением своих обучающихся, но это не должно его удивлять, а тем более приводить в отчаяние.

Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, будущие педагоги не должны “бояться” конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях.

Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

В многочисленных публикациях о проблемах современного образования часто отмечается, что главная ее беда - это отсутствие у педагога интереса к личности ребенка, нежелание и неумение познать его внутренний мир, отсюда и конфликты между педагогами и учениками, ОУ и семьей. В этом прежде всего проявляется не столько нежелания учителей, сколько их неумение, беспомощность в разрешение многих конфликтов.

Учитель должен не только хорошо объяснять предмет, но и найти подход к каждому ученику.
В каких случаях уместно использование различных стратегий?

Стратегия поведения

Уместность применения

Неуместность применения

1 Соперничество

ЕСЛИ

критическая ситуация

Вы уверены в своей правоте, и правота значит для вас больше, чем развитие отношений

Вы имеете заведомо более сильные позиции, чем Ваши оппоненты

дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно кончится

ЕСЛИ

попытки сотрудничества еще не были предприняты

важно участие других и развитие отношений

слишком часто применяется

в результате этого оппоненты «потеряет лицо», утратят уважение к себе

2 Сотрудничество

ЕСЛИ

сама проблема также важна, как и отношения

важно участие и сотрудничество

необходим творческий выход из положения

есть время и энергия на обсуждения

есть надежда удовлетворить все требования

ЕСЛИ

недостаточно времени

проблема маловажная

ситуация перегружена «разбирательствами»

стремления другой стороны неоправданны

3 Компромисс

ЕСЛИ

участие других важно, но времени недостаточно

хоть какое-то решение предпочтительней полного застоя

попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор

ЕСЛИ

творческий выход из положения совершенно необходим

последствия компромисса для Вас неприемлемы

4 Уход от конфликта (уклонение)

ЕСЛИ

проблема маловажная

дальнейшее развитие отношений маловажно

времени недостаточно и решения необязательны

Вы не располагаете реальной властью, но все равно хотите предотвратить действия Вашего оппонента

ЕСЛИ

и само депо, и развитие отношений для вас важны

оно применяется по привычке по отношению к большинству проблем (ибо ведет к взрывам или замораживанию отношений)

результатом может стать неприятный осадок как следствие отрицательных эмоций

люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу.

5.Уступка

(приспособление)

ЕСЛИ

дело Вас практически не трогает

Вы бессильны и не хотите предотвратить действия Вашею оппонента

ЕСЛИ

в результате Вы затаите ненависть

этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других (Результат - депрессия и потеря уважения к себе)

Рекомендации для учителя по предупреждению конфликтов

В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе. Необходимо помнить, что конфликт легче предупредить, чем устранить, а для этого необходимо соблюдать ряд простых истин:

1-воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

2-не делать поспешных выводов;

3-при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон;

4-научиться ставить себя на место другой стороны;

5-не давать конфликту разрастись;

6-уважительно относиться к подростку;

7-всегда искать компромисс;

8-преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация.

9-необходима разработка индивидуальной лексики приспособления к объекту воздействия, приемы их чередования, уместность использования.

10-главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

Для предупреждения внутригруппового межличностного конфликта среди учителей необходимо:

– учитывать интересы друг друга;

– умение воспринимать критику своих коллег;

– вежливое, тактичное отношение друг к другу, уважение к коллегам;

– дисциплинированность в работе.

Рекомендации учителю для разрешения конфликта со студентом-провокатором:

- недопустимо давление на подростка, это только вызовет еще больший негатив;

- не следует требовать от подростка публичных извинений и признания своих ошибок;

- важно дать подсказку к выстраиванию алгоритма правильных действий со стороны подростка;

- необходимо выстроить диалог с подростком, тон разговора должен быть спокойный и доброжелательный;

разговор должен быть предметным, конкретным;

- возможно, появится необходимость привлечения родителей с целью заинтересовать подростка другими сферами жизни;

- хороший пример в этом случае – спортивная секция;

- важно уметь слушать и слышать подростка!

Библиографическийсписок

1. Банькина,С.В. Педагогическаяконфликтология: состояние, проблемыисследованияиперспективыразвития.-М.,2001.-с.373-394

2. Валяев,А.М.Формированиепрактическойготовностипедагогакуправлениюмежличностнымиконфликтамившколе.-М.,2007.- с.10

3. Кузьмина, Н.В.Психология-производствуивоспитанию.-Л.,1977.-с.212

4. Лукашонов,О.Н.,Щуркова,Н.Е. Конфликтологическийэтюддляучителя.-М.,1998.-с.13

5. Петровский,А.В.,Ярошевский,М. Краткийпсихологическийсловарь.-М.,1986.-с.153

6. Рыбакова, М.М. Конфликтивзаимодействиевпедагогическомпроцессе.- М.,1991.-с.43-51,100-104